Darbuotojų įsitraukimo gerinimas šiandien yra vienas svarbiausių personalo vadovų prioritetų, tačiau be aiškios struktūros, kuri jam vadovautų, net ir geriausių ketinimų iniciatyvos gali atrodyti išblaškytos, nenuoseklios ir sunkiai palaikomos. Darbuotojų įsitraukimo sistema suteikia organizacijoms patikrintą, įrodymais pagrįstą metodą, padedantį suprasti, įvertinti ir pagerinti, kaip darbuotojai jaučiasi susiję, motyvuoti ir vertinami darbe.
Užuoj reagavus į neįsitraukimą, kai jis pasireiškia, sistema leidžia personalo komandoms veikti tikslingai ir užtikrintai. Šiame vadove nagrinėjama, kaip sistemos atrodo praktikoje, kurie modeliai yra plačiausiai naudojami, kaip pasirinkti tinkamą jūsų organizacijai ir kaip ją pritaikyti.
[cta:cta-1-engagement]
Kas yra darbuotojų įsitraukimo sistema arba modelis?
Darbuotojų įsitraukimo sistema yra struktūrizuotas metodas, paprastai pagrįstas organizacine psichologija arba didelio masto darbo vietos tyrimais, kuris padeda personalo vadovams ir sprendimų priėmėjams suprasti, kas skatina įsitraukimą ir kur sutelkti pastangas. Užuot traktavus darbuotojų įsitraukimą kaip miglotą siekį, sistema suskaido jį į išmatuojamus komponentus: sąlygas, elgesį ir patirtis, kurios lemia, ar darbuotojai jaučiasi nuoširdžiai atsidavę savo darbui ir organizacijai.
Svarbu tai atskirti nuo atskiros iniciatyvos. Gerovės programa, pripažinimo schema ar pulso apklausa – visa tai yra iniciatyvos, vertingos savaime, tačiau išties veiksmingos tik tada, kai joms vadovauja pagrindinė logika, kurią suteikia sistema.
Terminus „sistema" ir „modelis" personalo praktikoje dažnai vartoja kaip sinonimus, ir daugeliu atvejų jie reiškia tą patį: struktūrizuotą, tyrimais pagrįstą būdą suprasti, kas yra įsitraukimas ir kaip jį pagerinti. Nesvarbu, ar jūsų organizacija savo metodą vadina sistema, modeliu ar tiesiog įsitraukimo strategija, pagrindinis tikslas yra identiškas. Abu suteikia personalo vadovams ir vadybininkams bendrą kalbą, patikimą atspirties tašką ir aiškią kryptį kuriant darbo vietą, kurioje žmonės nori likti, prisidėti ir augti.
Kodėl svarbios darbuotojų įsitraukimo sistemos ir modeliai
Be sistemos įsitraukimo strategija linkusi tapti reaktyvia. Organizacijos investuoja į iniciatyvas, kurios tuo metu atrodo aktualios – komandos išvyka po sunkaus ketvirčio arba apklausa, pradėta reaguojant į didėjančią darbuotojų kaitą – niekada neatsižvelgiant į pagrindines sąlygas, kurios iš pradžių skatina neįsitraukimą. Sistema tai keičia, suteikdama sistemingą, duomenimis pagrįstą struktūrą, kuri padeda komandoms nustatyti, kurie veiksniai veikia nepakankamai – ar tai būtų darbuotojų pripažinimas, karjeros augimas, psichologinis saugumas ar komunikacija – ir suteikia personalo vadovams išmatuojamus atspirties taškus, kad galėtų nustatyti prioritetus ir stebėti pažangą laikui bėgant.
Galbūt svarbiausia, kad sistema padeda personalo vadovams užtikrinti ir išlaikyti vadovybės pritarimą. Gerai pasirinkta sistema, pagrįsta patikimais tyrimais, tokiais kaip CIPD išvados ar „Gallup" darbo vietos duomenys, įsitraukimą perkelia iš „gerai turėti" kategorijos į strateginį variklį, skatinantį darbuotojų išlaikymą, našumą ir ilgalaikį organizacijos atsparumą – paverčiant tai, kas kitaip galėtų atrodyti kaip „minkšta" investicija, verslo atveju, pagrįstu įrodymais ir KPI.
[cta:cta-2-engagement]
5 darbuotojų įsitraukimo sistemų pavyzdžiai
Keletas modelių pelnė platų pripažinimą ir pritaikymą tarp personalo specialistų, kiekvienas siūlo skirtingą perspektyvą, per kurią galima suprasti ir pagerinti darbuotojų įsitraukimą. Šios penkios sistemos yra vienos plačiausiai naudojamų šiuolaikinėse organizacijose, o supratimas, ką kiekviena iš jų siūlo, yra naudingas pirmas žingsnis nustatant geriausiai jūsų kontekstui tinkantį metodą.
1. Maslowo poreikių hierarchija
Maslowo poreikių hierarchija, iš pradžių sukurta kaip žmogaus motyvacijos teorija, tapo vienu plačiausiai taikomų modelių personalo ir darbuotojų įsitraukimo srityje, nes jos logika taip natūraliai pritaikoma darbo vietoje. Penki hierarchijos lygiai – fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos ir savirealizacijos – tiesiogiai atspindi tai, ko reikia darbuotojams, kad jaustųsi saugūs ir įsitraukę darbe: nuo teisingo atlyginimo ir darbo saugumo pagrinde, per priklausomybės jausmą ir prasmingą pripažinimą viduryje, iki asmeninio augimo, tikslo ir indėlio galimybių viršuje.
Ši sluoksniuota struktūra daro modelį ypač naudingu kaip diagnostikos įrankį, padedantį personalo vadovams nustatyti, kurie pagrindiniai poreikiai lieka nepatenkinti, prieš investuojant į aukštesnio lygio įsitraukimo iniciatyvas, tokias kaip vertybėmis grįstos kultūros programos ar lyderystės ugdymas. Pavyzdžiui, organizacija, susidurianti su pagrindinio pasitikėjimo ar atlyginimų lygybės problemomis, vargu ar gaus naudos iš pripažinimo schemos, kol nebus išspręstos šios fundamentalesnės problemos.
2. „Gallup" Q12 darbuotojų įsitraukimo sistema
„Gallup" Q12 yra viena iš kruopščiausiai ištirtų ir plačiausiai naudojamų darbuotojų įsitraukimo sistemų pasaulyje, sukurta remiantis dešimtmečių darbo vietos duomenimis, surinktais iš milijonų darbuotojų šimtuose pramonės šakų. Ši sistema sutelkta į 12 konkrečių klausimų, apimančių tokias sritis kaip vaidmens aiškumas, pripažinimas, tobulėjimo galimybės ir santykių kokybė darbe – sritis, kurias „Gallup" išsamių tyrimų metu nustatė kaip stipriausius tiek įsitraukimo, tiek išmatuojamo verslo našumo rodiklius.
Organizacijos naudoja Q12 apklausą, kad įvertintų dabartinį įsitraukimo lygį, nustatytų labiausiai dėmesio reikalaujančias spragas ir stebėtų pažangą laikui bėgant, kai iniciatyvos pradeda veikti. Personalo komandoms, ieškančioms įrodymais pagrįsto, išmatuojamo atspirties taško, Q12 išlieka vienu patikimiausių ir veiksmingiausių turimų įrankių.
3. „Deloitte" „Nenugalimos organizacijos" modelis
„Deloitte" „Nenugalimos organizacijos" modelis, sukurtas atlikus išsamius pasaulinius tyrimus, nustato penkis pagrindinius elementus, dėl kurių organizacija tampa tokia, kurioje žmonės nuoširdžiai nori dirbti: prasmingas darbas, įgalinantis valdymas, pozityvi darbo aplinka, augimo galimybės ir pasitikėjimas vadovybe.
Šis modelis ypač aktualus personalo vadovams, sprendžiantiems talentų pritraukimo ir išlaikymo iššūkius, nes jis į įsitraukimą žiūri ne per tai, ką organizacijos daro darbuotojams, o per tai, kas daro organizaciją išties patrauklia – vieta, prie kurios žmonės pasirenka prisijungti ir aktyviai pasirenka likti. Modelis skatina personalo komandas ir aukščiausio lygio vadovus sąžiningai įvertinti save visose penkiose dimensijose, pripažinti, kur darbuotojų patirtis yra nepakankama, ir teikti pirmenybę investicijoms į sritis, kurios turės didžiausią poveikį tam, kaip jų žmonės kasdien patiria darbą.
4. „Aon Hewitt" darbuotojų įsitraukimo modelis
„Aon Hewitt" darbuotojų įsitraukimo modelis yra pagrįstas idėja, kad įsitraukimą geriausiai galima suprasti per tris pastebimus elgesio būdus: „Sakyti" (Say), kai darbuotojai teigiamai kalba apie organizaciją kolegoms ir išoriniams kontaktams; „Likti" (Stay), kai darbuotojai demonstruoja nuoširdų norą likti organizacijoje; ir „Stengtis" (Strive), kai darbuotojai viršija tai, kas paprastai reikalaujama iš jų pareigose.
Modelis nustato platų įsitraukimo veiksnių spektrą, įskaitant paties darbo pobūdį, santykius su kolegomis ir vadovais, bendrą atlygį, įmonės praktiką ir gyvenimo kokybę, kurie kartu daro įtaką, ar darbuotojai praktiškai demonstruoja šiuos tris elgesio būdus. Tai daro jį ypač naudingu organizacijoms, kurios nori tiesiogiai susieti savo įsitraukimo strategiją su išmatuojamais verslo rezultatais, suteikiant aiškią sistemą, kaip žmonių investicijas paversti našumu, išlaikymu ir palaikymu.
5. „Zinger" darbuotojų įsitraukimo modelis
„Zinger" darbuotojų įsitraukimo modelis, sukurtas Davido Zingerio, taiko holistinį ir į žmogų orientuotą požiūrį į įsitraukimą, paremtą dešimčia tarpusavyje susijusių blokų, kurie kartu sudaro piramidę, judančią nuo pagrindinės gerovės ir pripažinimo apačioje iki prasmės, tikslo ir aukščiausio našumo viršuje. Vienas iš jo apibrėžiančių principų yra tai, kad įsitraukimas nėra iš viršaus nuleista personalo iniciatyva, o bendra atsakomybė, kurioje darbuotojai, tiesioginiai vadovai ir organizacija atlieka aktyvų vaidmenį ją palaikant.
„Zinger" modelį personalo vadovai vertina dėl jo prieinamumo ir dėmesio kasdienėms įsitraukimo akimirkoms – pokalbiams, pripažinimui ir mažiems palaikymo veiksmams, kurie kaupiasi laikui bėgant, užuot pasikliaujant tik metinėmis apklausomis ar didelio masto programomis, siekiant įvertinti ir pagerinti žmonių savijautą darbe.
[cta:cta-3-engagement]
Kaip pasirinkti tinkamą darbuotojų įsitraukimo sistemą savo organizacijai
Turint keletą stiprių sistemų, pasirinkimas tarp jų gali atrodyti kaip pribloškiantis sprendimas. Praktiškai pasirinkimas tampa daug aiškesnis, kai sutelkiate dėmesį į konkrečią savo organizacijos aplinką, iššūkius ir tikslus, o ne ieškote objektyviai „geriausio" modelio. Vertindami savo galimybes, atsižvelkite į šiuos dalykus.
- Jūsų organizacijos dydis ir struktūra. Didesnėms organizacijoms su sudėtingomis hierarchijomis gali būti naudinga sistema, kuri apima kelis valdymo ir komunikacijos lygius, o mažesnėms komandoms paprastesni modeliai, tokie kaip Maslowo poreikių hierarchija ar Zingerio modelis, gali būti lengviau įgyvendinami ir komunikuojami, nesukuriant nereikalingo sudėtingumo.
- Jūsų dabartinės įsitraukimo strategijos branda. Jei jūsų organizacija kuria įsitraukimo metodą nuo nulio, plati, prieinama sistema suteiks tvirtą pagrindą. Jei jau turite nusistovėjusią strategiją, jums gali prireikti konkretesnio modelio, kuris padėtų nustatyti, kur sutelkti dėmesį toliau.
- Ar jums reikia matavimo įrankio, ar strateginio modelio. Kai kurios sistemos, pavyzdžiui, „Gallup Q12", yra sukurtos remiantis konkrečiu apklausos instrumentu, kuris generuoja palyginamus duomenis laikui bėgant. Kitos, pavyzdžiui, „Deloitte" „Nenugalimos organizacijos" modelis, yra naudingesnės kaip strateginiai lęšiai vertinant ir prioritetizuojant investicijas į įsitraukimą.
- Duomenų ir tyrimų, kuriais norite remtis, lygis. Jei vadovybės pritarimui užtikrinti reikalingas tvirtas įrodymų pagrindas, sistemos, paremtos didelio masto pasauliniais tyrimais, tokios kaip Q12 ar „Aon Hewitt" modelis, gali turėti didesnį svorį tarp aukščiausio lygio suinteresuotųjų šalių ir finansų partnerių.
- Sistemos komunikavimo vadovams ir darbuotojams paprastumas. Sistema, kurią sunku aiškiai paaiškinti, sunkiai įsitvirtins už personalo komandos ribų. Pasirinkite modelį, kurį tiesioginiai vadovai galėtų suprasti, susieti su savo darbu ir taikyti kasdieniuose pokalbiuose su savo komandomis.
- Ar sistema atitinka jūsų esamus personalo prioritetus. Apsvarstykite, kaip sistema atitinka žmogiškuosius iššūkius, į kuriuos jau esate sutelkę dėmesį – ar tai būtų gerovės gerinimas, darbuotojų kaitos mažinimas, įvairovės ir įtraukties integravimas, ar vidinės komunikacijos stiprinimas.
Verta į sistemos pasirinkimą žiūrėti kaip į atspirties tašką, o ne kaip į nuolatinį įsipareigojimą. Jūsų organizacijos poreikiai keisis, ir yra visiškai pagrįsta tobulinti ar pritaikyti savo sistemą, kai jūsų įsitraukimo strategija bręsta ir gilinasi jūsų supratimas apie darbuotojus. Geriausia sistema nėra pati sudėtingiausia popieriuje – tai yra ta, kurią jūsų personalo komanda, jūsų vadovai ir jūsų vadovybė iš tikrųjų nuosekliai ir užtikrintai naudos.
Kaip įdiegti darbuotojų įsitraukimo sistemą
Sistemos pasirinkimas yra tik pradžia. Tikrasis darbas yra paversti ją kasdieniais veiksmais, pokalbiais ir iniciatyvomis, kurias darbuotojai iš tikrųjų patiria. Štai pagrindiniai žingsniai, kaip efektyviai įdiegti savo sistemą.
- Aiškiai komunikuokite sistemą. Užtikrinkite, kad aukščiausio lygio vadovybė, personalo vadovai ir komandų lyderiai suprastų sistemą, kodėl ji buvo pasirinkta ir kokį vaidmenį jie turi atlikti. Be šio suderinimo net geriausia sistema rizikuoja likti bendrame diske, o ne formuoti organizacijos veiklos principus.
- Atlikite dabartinės įsitraukimo situacijos auditą. Naudokite sistemą, kad įvertintumėte, kur jūsų organizacija yra stipri, kur yra spragų ir kurie neįsitraukimo veiksniai yra skubiausi, remdamiesi pulso apklausų duomenimis, fokus grupėmis ar sektoriaus etalonais.
- Pasirinkite tinkamus įrankius ir kanalus. Nesvarbu, ar tai būtų pripažinimo programa, vidinės komunikacijospertvarka, gerovės iniciatyva ar naudų pasiūlymas – pasirinkite įrankius, kurie geriausiai palaiko jūsų prioritetines sritis.
- Nustatykite išmatuojamus tikslus ir reguliariai peržiūrėkite. Aiškiai apibrėžkite savo KPI nuo pat pradžių ir numatykite reguliarius peržiūros taškus. Ketvirtiniai pulso patikrinimai yra praktiškas būdas stebėti pažangą nelaukiant metinio apklausos ciklo.
Įgyvendinimas užtrunka, o pradėti nuo vienos ar dviejų aiškiai apibrėžtų sričių yra daug efektyviau nei bandyti spręsti viską iš karto. Kiekviena maža pergalė sukuria pagreitį, pelno pasitikėjimą ir sustiprina argumentus dėl nuolatinių investicijų į darbuotojų įsitraukimą ilgalaikėje perspektyvoje.
Sukurkite savo darbuotojų įsitraukimo sistemą su MELP
Kad ir kokią sistemą pasirinktų jūsų organizacija, jos sėkmė priklauso nuo tinkamų įrankių, kurie padėtų ją nuosekliai ir plačiai įgyvendinti. MELP yra viskas viename darbuotojų įsitraukimo platforma, kuri sujungia naudas, pripažinimą ir vidinę komunikaciją vienoje, pirmiausia mobiliesiems įrenginiams skirtoje programėlėje, todėl personalo komandoms lengva veikti atsižvelgiant į svarbiausius įsitraukimo veiksnius. Nesvarbu, ar jūsų darbuotojai dirba biure, hibridiniu būdu, ar nuotoliu, MELP užtikrina, kad kiekvienas darbuotojas būtų pasiekiamas, pripažintas ir palaikomas vienoje prieinamoje vietoje.
MELP tiesiogiai palaiko pagrindinius veiksnius, kurie pasikartoja daugelyje pirmaujančių įsitraukimo sistemų: 360 laipsnių pripažinimas, tikslinė vidinė komunikacija, dvipusis grįžtamasis ryšys, personalizuotos naudos ir analitika, suteikianti personalo vadovams duomenis, reikalingus pažangai stebėti ir investicijų grąžai parodyti. Jei esate pasiruošę pereiti nuo sistemos prie veiksmų, užsisakykite demonstraciją šiandien ir sužinokite, kaip MELP gali palaikyti jūsų įsitraukimo tikslus nuo pat pirmos dienos.
[cta:cta-4-engagement]
