Tinkami žodžiai tinkamu metu gali pakeisti požiūrį, įžiebti motyvaciją ir priminti žmonėms, kodėl jų darbas iš tiesų yra svarbus. Personalo vadovai ir vadybininkai nuolat ieško būdų įkvėpti savo komandas, stiprinti kultūrą ir padaryti įsitraukimą apčiuopiamą, o ne teorinį. Nesvarbu, ar ruošiate įmonės naujienlaiškį, pradedate visuotinį susirinkimą, ar pagrindžiate investicijų į žmones poreikį valdybos lygmeniu, jūsų pasirinkta kalba formuoja tai, kaip jūsų organizacija mąsto apie savo darbuotojus.
Šiame straipsnyje surinktos 22 patikrintos darbuotojų įsitraukimo citatos iš kai kurių labiausiai gerbiamų pasaulio verslo lyderių ir mąstytojų, kiekviena pasirinkta siekiant pasiūlyti tikrą įžvalgą ir praktinį įkvėpimą jas skaitantiems personalo specialistams.
[cta:cta-1-engagement]
Kas yra darbuotojų įsitraukimo citatos?
Darbuotojų įsitraukimo citatos yra įsimintini, dalijami žinomų lyderių, autorių ir mąstytojų teiginiai, kurie sudėtingas idėjas apie motyvaciją, kultūrą, pripažinimą ir lyderystę sutraukia į formą, kuri padeda prasiskverbti pro kasdienio valdymo triukšmą. Kai strategijos dokumentui gali prireikti puslapių išdėstyti, kodėl svarbu priklausymo jausmas ir tikslas, gerai suformuluota citata tai padaro vienu sakiniu, todėl jos yra neįkainojamos komunikacijos priemonės personalo specialistams komandiniuose susitikimuose, vidiniuose atnaujinimuose ar vadovų pristatymuose.
Geriausios citatos apie darbuotojų įsitraukimą nėra tiesiog įkvepiančios. Jos autoritetingos ir pagrįstos realia lyderystės patirtimi, suteikiančios patikimumo, kurio niekada negalėtų suteikti paprastas motyvacinis plakatas. Citatos galingiausios, kai naudojamos apgalvotai – ne kaip sienų dekoracijos, o kaip pokalbių pradžia ir kultūriniai inkarai, sujungiantys darbuotojus su organizacijos vertybėmis ir tikslu.
Darbuotojų įsitraukimo citatų svarba
Kalba formuoja kultūrą. Žodžiai, kuriuos lyderiai pasirenka dalintis su savo komandomis, siunčia aiškų signalą apie tai, ką organizacija vertina ir kokią darbo vietą stengiasi sukurti. Laikui bėgant darbuotojų įsitraukimo citatos yra vienas prieinamiausių būdų įdiegti vertybėmis pagrįstą kalbą kiekviename organizacijos lygmenyje.
Gerai parinkta citata, pateikta kartu su susijusia iniciatyva, gali pasėti minties sėklą, kuri paveiks elgesį dar ilgai po to, kai ji buvo perskaityta pirmą kartą. Kai tiesioginis vadovas susiduria su darbuotojų įsitraukimo citata apie savo kasdienę atsakomybę suteikti darbuotojams priežastį grįžti rytoj, tai perorientuoja jo vaidmenį taip, kaip vienas mokymo modulis retai pasiekia. Kai naujas darbuotojas adaptacijos medžiagoje randa citatą apie tikslą ir priklausomybę, tai sukuria lūkestį dėl darbo vietos, prie kurios jis prisijungė.
Tačiau citatos nepakeičia veiksmų. Apgalvotai naudojamos, jos yra galingas platesnės įsitraukimo strategijos papildymas, sustiprinantis praktinius žingsnius, kurių personalo komandos jau imasi, siekdamos pagerinti komunikaciją, darbuotojų pripažinimą ir bendrą darbuotojų patirtį.
22 įkvepiančios darbuotojų įsitraukimo citatos
Žemiau pateiktos 22 citatos atrinktos iš patikrintų, patikimų šaltinių, paimtos iš gerai dokumentuotų kalbų, išleistų knygų ir plačiai priskiriamų interviu. Kiekvieną citatą lydi trumpas paaiškinimas, kodėl ji svarbi ir ką personalo vadovai gali iš jos pasisemti praktikoje, todėl ši kolekcija yra išties naudingas šaltinis, o ne tiesiog vardų ir sakinių sąrašas.
1. Pirmiausia – žmonės
„Klientai nėra pirmoje vietoje. Darbuotojai yra pirmoje vietoje. Jei rūpinsitės savo darbuotojais, jie pasirūpins klientais." – Richardas Bransonas, „The Virgin Group" įkūrėjas
Bransono filosofija perorientuoja įprastą verslo prioritetą ir darbuotojų gerovę iškelia į komercinės sėkmės šerdį. Tai sąmoningai provokuojantis teiginys iš vieno labiausiai verslumą propaguojančių balsų versle, ir būtent tai daro jį tokį veiksmingą. Organizacijos, kurios investuoja į tai, kad jų darbuotojai jaustųsi vertinami, palaikomi ir motyvuoti, natūraliai pasiekia geresnių klientų rezultatų, nes įsitraukę darbuotojai į kiekvieną sąveiką įneša tikrą rūpestį ir energiją. Personalo specialistams, pagrindžiantiems investicijų į žmones poreikį, ši citata suteikia patikimą, prieinamą kalbą, kuri vienodai gerai rezonuoja tiek su komercine auditorija, tiek su personalo komandomis.
2. Sėkmė darbo vietoje lemia sėkmę rinkoje
„Norint laimėti rinkoje, pirmiausia reikia laimėti darbo vietoje." – Dougas Conantas, „Campbell's Soup" generalinis direktorius
Dougas Conantas išgelbėjo vieną iš labiausiai sunkumų patiriančių Amerikos maisto prekių ženklų, pirmiausia sutelkęs dėmesį į darbuotojų moralę ir kultūrą, o verslo rezultatai atėjo savaime. Jo atlikta „Campbell's Soup" transformacija yra vienas dažniausiai minimų įsitraukimu pagrįsto verslo atsigavimo pavyzdžių, o ši citata – tai strateginio mąstymo, kuris tai lėmė, esmė. Personalo vadovams tai galingas priminimas, kad įsitraukimas nėra švelnus rodiklis, o tiesioginė konkurencinio našumo prielaida. Pasidalijimas šia citata vadovų pristatymuose gali padėti pakeisti pokalbį apie investicijas į žmones iš išlaidų diskusijos į strateginį prioritetą.
3. Trys rodikliai, kurie pasako viską
„Yra tik trys rodikliai, kurie pasako beveik viską, ką reikia žinoti apie jūsų organizacijos bendrą veiklą: darbuotojų įsitraukimas, klientų pasitenkinimas ir pinigų srautai. Savaime suprantama, kad jokia įmonė, maža ar didelė, negali ilgalaikėje perspektyvoje laimėti be energingų darbuotojų, kurie tiki misija ir supranta, kaip ją pasiekti." – Jackas Welchas, buvęs „GE" generalinis direktorius
Jackas Welchas, vienas žymiausių XX amžiaus verslo lyderių, darbuotojų įsitraukimą kartu su finansiniais rezultatais laikė pagrindiniu organizacijos sveikatos rodikliu. Įsitraukimą įvardydamas kaip vieną iš trijų esminių rodiklių, jis suteikė personalo specialistams įtikinamą kalbą, padedančią kelti šią diskusiją iki aukščiausio organizacijos lygio.
Ši citata ypač naudinga valdybos pristatymuose ir aukščiausio lygio vadovų diskusijose, kur dažnai kyla iššūkis perkelti įsitraukimą iš personalo darbotvarkės punkto į verslui kritiškai svarbų prioritetą. Welcho autoritetas ir jo formuluotės aiškumas daro ją viena strategiškai vertingiausių citatų šioje kolekcijoje.
4. Emocinis įsitraukimas skatina indėlį
„Kai žmonės investuoja finansiškai, jie nori grąžos. Kai žmonės emociškai įsitraukia, jie nori prisidėti." – Simonas Sinekas, autorius ir pranešėjas
Simonas Sinekas aiškiai atskiria darbuotojus, kurie ateina į darbą dėl atlyginimo, ir tuos, kurie ateina, nes tiki tuo, ką daro, ir jų indėlio skirtumas yra didžiulis. Finansinis atlygis yra svarbus, tačiau retai kada jo pakanka palaikyti tokiam giliam įsipareigojimui, kuris skatina savanoriškas pastangas ir tikrą našumą. Norint sukurti emocinį įsitraukimą, organizacijos turi aiškiai dalytis savo tikslu, prasmingai pripažinti indėlį ir sukurti aplinką, kurioje žmonės jaustųsi nuoširdžiai susiję su kažkuo didesniu nei jų pareigos.
Tai viena dažniausiai cituojamų Sineko citatų tarp personalo ir komunikacijos komandų dėl geros priežasties: ji suteikia vadovams tikslingą kalbą, paaiškinančią, kodėl kultūra, pripažinimas ir komunikacija yra svarbiau už vien tik privilegijas.
5. Matykite visą asmenį, o ne tik darbuotoją
„Darbuotojai, kurie tiki, kad vadovybė rūpinasi jais kaip visaverčiais asmenimis, o ne tik darbuotojais, yra produktyvesni, labiau patenkinti ir labiau realizavę save. Patenkinti darbuotojai reiškia patenkintus klientus, o tai veda prie pelningumo." – Anne M. Mulcahy, buvusi „Xerox" generalinė direktorė
Anne M. Mulcahy vadovavo „Xerox" vienu sudėtingiausių jos laikotarpių ir nuolat pabrėžė, kad jos į žmones orientuotas požiūris buvo esminis įmonės atsigavimui. Jos patirtis suteikia šiai citatai svorio, kuris peržengia teorijos ribas. Pastebėjimas, kad darbuotojai, kurie jaučiasi matomi kaip visaverčiai asmenys, o ne tik kaip funkciniai ištekliai, yra produktyvesni ir labiau realizavę save, yra toks pat aktualus šiandien. Ši citata pabrėžia verslo argumentus už visapusišką darbuotojų palaikymą – apimantį gerovę, pripažinimą ir individualizuotas darbuotojų naudas – ir šią investiciją pateikia ne kaip išlaidas, o kaip pasitenkinimo ir komercinių rezultatų variklį.
6. Pagarba yra abipusė
„Mūsų misijos pareiškimas apie pagarbų ir orų elgesį su žmonėmis yra ne tik žodžiai, bet ir kredo, kuriuo gyvename kasdien. Negalite tikėtis, kad jūsų darbuotojai viršys klientų lūkesčius, jei patys neviršysite darbuotojų lūkesčių, susijusių su vadovybe." – Howardas Schultzas, buvęs „Starbucks" generalinis direktorius
Howardas Schultzas sukūrė vieną žinomiausių pasaulio vartotojų prekių ženklų, pagrįstą nuoširdžia darbuotojų priežiūros kultūra, įskaitant tuo metu pažangias naudas ir pripažinimo programas. Ši citata ragina organizacijas laikytis tų pačių standartų, kurių jos tikisi iš savo darbuotojų, ir vertinti savo vertybes ne kaip siekiamąją kalbą, o kaip kasdienį įsipareigojimą.
Personalo specialistams tai yra naudingas priminimas, peržiūrint, ar vidiniai procesai ir vadovybės elgesys iš tiesų atspindi organizacijos deklaruojamas vertybes. Ryšys tarp darbuotojų patirties ir klientų patirties yra tiesioginis, o paties Schultzo verslo rezultatai įtikinamai pagrindžia šį teiginį.
7. Įsitraukimas formuoja klientų patirtį
„Labai įsitraukę darbuotojai kuria klientų patirtį. Neįsitraukę darbuotojai ją griauna." – Timothy R. Clarkas, knygos „5 būdai, kaip labai įsitraukę darbuotojai skiriasi" autorius
Clarko pastebėjimas atskleidžia esmę, kodėl įsitraukimas yra komercinis prioritetas: klientai pajunta skirtumą tarp darbuotojo, kuriam rūpi, ir to, kuriam nerūpi, dažnai per kelias sekundes nuo sąveikos pradžios. Kontrasto aiškumas – kūrimas prieš griovimą – suteikia personalo specialistams tiesioginį ir įsimintiną būdą paaiškinti, kodėl investicijos į darbuotojų įsitraukimą yra neatsiejamos nuo investicijų į klientų pasitenkinimą.
Ši citata ypač aktuali organizacijoms, turinčioms fronto linijos komandas, kur įsitraukimas turi tiesioginį ir išmatuojamą poveikį lojalumui, išlaikymui ir pajamoms. Tai taip pat naudingas atspirties taškas vadovų mokymuose, kalbant apie komandos motyvacijos ir išorinės patirties, kurią jie teikia, ryšį.
8. Elkitės su darbuotojais kaip su geriausiais klientais
„Visada elkitės su savo darbuotojais lygiai taip, kaip norėtumėte, kad jie elgtųsi su jūsų geriausiais klientais." – Stephenas R. Covey, autorius ir pranešėjas
Stephenas R. Covey, geriausiai žinomas dėl knygos „7 labai efektyvių žmonių įpročiai", suprato, kad kultūra formuojasi iš vidaus į išorę, ir kad darbuotojų patirtis darbe formuoja patirtį, kurią jie teikia išorėje. Ši citata suteikia praktinį ir greitą testą, kurį personalo vadovai ir vadybininkai gali pritaikyti bet kokiam sprendimui: ar mes priimtume tokį rūpestį, bendravimą ar pripažinimą, jei būtume klientai? Nuosekliai taikoma, ji tampa naudingu vadovu vertinant viską – pradedant vidinės komunikacijos standartais ir baigiant pripažinimo programų kokybe. Ji taip pat tarnauja kaip natūralus tiltas tarp personalo strategijos ir komercinės strategijos pokalbiuose su aukščiausia vadovybe.
9. Pagyrimas nieko nekainuoja ir atsiperka su kaupu
„Vertinkite viską, ką jūsų kolegos daro verslui. Niekas kitas negali taip gerai pakeisti kelių gerai parinktų, laiku pasakytų, nuoširdžių pagyrimo žodžių. Jie yra visiškai nemokami ir verti viso turto." – Samas Waltonas, „Walmart" įkūrėjas
Samas Waltonas sukūrė didžiausią pasaulyje mažmeninės prekybos tinklą, pagrįstą matomo pripažinimo kultūra, ir buvo asmeniškai žinomas dėl darbuotojų pripažinimo visais verslo lygmenimis – nuo sandėlio darbuotojų iki parduotuvių vadovų. Jo akcentas į kelis gerai parinktus, laiku pasakytus, nuoširdžius pagyrimo žodžius atspindi gilų praktinį supratimą, kas motyvuoja žmones.
Ši citata yra galingas priminimas, kad pripažinimas neturi būti brangus ar įmantrus, kad būtų prasmingas, ir kad nuoseklumas bei nuoširdumas yra daug svarbesni už mastą ar reginį. Organizacijoms, kuriančioms ar peržiūrinčioms savo pripažinimo programas, tai yra naudingas atsvaras prielaidai, kad atlygis visada turi būti finansinis, kad būtų veiksmingas.
10. Vadovybės kasdienė atsakomybė
„Darbuotojo darbas – kasdien atlikti savo darbą kuo geriau. Vadovo darbas – duoti darbuotojui gerą priežastį rytoj grįžti į darbą." – Liz Ryan, „Human Workplace" generalinė direktorė ir įkūrėja
Liz Ryan vadovavimą apibrėžia kaip kasdienį investavimą į žmones, už kuriuos vadovas yra atsakingas, o ne kaip struktūrinį vaidmenį, apibrėžiamą veiklos vertinimais ir procesų valdymu. Šis požiūrio pokytis ypač naudingas vadovų ugdymo pokalbiuose, kur dėmesys dažnai skiriamas atitikčiai ir veiklos valdymui, o ne nuosekliam, santykiais grindžiamam elgesiui, kuris skatina ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą.
Tai taip pat citata, tinkama koučingui mokymų ir tobulėjimo (L&D) komandoms, dirbančioms su vadovais, kuriems sunku susieti savo kasdienius veiksmus su platesniais darbuotojų pasitenkinimo ir išlaikymo rezultatais. Dėl paprasto formulavimo ją lengva įsiminti ir pritaikyti.
11. Įtikinama misija pritraukia atsidavusius žmones
„Pritrauksite reikiamus darbuotojus, jei galėsite paaiškinti, kodėl jūsų misija yra įtikinama: ne kodėl ji svarbi apskritai, bet kodėl darote kažką svarbaus, ko niekas kitas nepadarys." – Peteris Thielis, rizikos kapitalistas
Peterio Thielo požiūris susieja darbdavio prekės ženklą ir talentų pritraukimą su organizacijos tikslo aiškumu ir išskirtinumu, skatindamas įmones peržengti miglotų ar bendrinių misijos pareiškimų ribas, kurie nesugeba įkvėpti gilaus atsidavimo. Konkurencingoje talentų rinkoje gebėjimas aiškiai išreikšti ne tik tai, ką darote, bet ir kodėl tai yra unikaliai svarbu, yra tikras išskirtinumas.
Organizacijos, kurios įtikinamai ir konkrečiai perteikia savo tikslą, turi geresnes galimybes pritraukti, įtraukti ir išlaikyti žmones, kurie padės joms jį pasiekti. Personalo ir darbdavio prekės ženklo komandoms ši citata yra naudingas priminimas peržiūrėti, kaip aiškiai ir įtikinamai organizacijos misija perteikiama tiek viduje, tiek išorėje.
[cta:cta-2-engagement]
12. Įsitraukimas yra emocinis įsipareigojimas, o ne tik pastangos
„Darbuotojų įsitraukimas yra emocinis darbuotojo įsipareigojimas organizacijai ir jos tikslams." – Kevinas Kruse, autorius ir verslininkas
Kevino Kruse'o apibrėžimas grąžina įsitraukimą prie jo esmės: tai ne apie tai, kaip sunkiai kažkas dirba ar kiek valandų praleidžia prie stalo, o apie tai, ar jie nuoširdžiai rūpinasi tuo, ko siekia ir kodėl. Šis skirtumas yra esminis norint suprasti, kodėl vien tik naudos, atlyginimų didinimas ir lankstaus darbo politika retai išsprendžia įsitraukimo problemas. Galingesni svertai yra komunikacija, pripažinimas, bendro tikslo jausmas ir darbo kultūra, kurioje žmonės jaučiasi nuoširdžiai susiję vieni su kitais ir su organizacijos tikslais.
Personalo specialistams šis apibrėžimas suteikia aiškią ir glaustą darbuotojų įsitraukimo sistemą, paaiškinančią, ką iš tikrųjų reiškia įsitraukimas, kai tai svarbiausia, – ar tai būtų strategijos pristatymas, ar pokalbis su skeptišku tiesioginiu vadovu.
13. Pagarba yra įsitraukimo pagrindas
„Darbuotojai įsitraukia į santykius su darbdaviais ir prekių ženklais, kai su jais elgiamasi kaip su pagarbos vertais žmonėmis." – Meghan M. Biro, „TalentCulture" įkūrėja
Meghan M. Biro pastebėjimas prasiskverbia pro įsitraukimo teorijos sudėtingumą ir grįžta prie paprastos, universalios tiesos: žmonės reaguoja į tai, kad yra matomi, išklausomi ir vertinami kaip asmenybės, o ne tik kaip darbo funkcijų vykdytojai. Tai yra pagrindas, kuriuo turėtų būti grindžiama kiekviena pripažinimo programa, naudų strategija ir vidinės komunikacijos metodika, ir tai yra principas, vienodai taikomas tiek pasaulinei įmonei, tiek augančiai MVĮ. Įtraukties ir pagarbos kalba yra ne tik suderinta su vertybėmis – ji yra komerciškai svarbi, nes organizacijos, kurios nesugeba elgtis su savo darbuotojais su tikru orumu ir atidumu, nuolat stengiasi išlaikyti talentus, reikalingus augimui.
14. Naujasis talentų kontraktas grindžiamas priklausomybe
„Žmonės nori žinoti, kad jie yra svarbūs, ir nori, kad su jais būtų elgiamasi kaip su žmonėmis. Tai yra naujasis talentų kontraktas." – Pamela Stroko, personalo lyderė
Pamela Stroko užfiksuoja esminį darbuotojų lūkesčių pokytį, tapusį vienu iš šiuolaikinės darbo vietos apibrėžiančių bruožų. Santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo nebėra grynai transakciniai, o priklausomybė, pripažinimas ir nuoširdus rūpestis tapo pagrindiniais lūkesčiais, o ne tik pageidaujamais privalumais.
Darbuotojai, kurie jaučiasi svarbūs kaip žmonės, o ne tik kaip ištekliai, žymiai dažniau lieka, prisideda ir gina savo organizaciją. Personalo direktoriams ir darbuotojų patirties vadovams ši citata įsitraukimo iššūkį apibrėžia terminais, kurie tiesiogiai susiję su darbuotojų išlaikymu, gerove ir darbdavio prekės ženklu, todėl tai yra naudingas atspirties taškas strateginiams pokalbiams apie darbo ateitį.
15. Kai žmonės mato platesnį vaizdą, jie randa prasmę
„Susiekite individualius vaidmenis su organizacijos tikslais. Kai žmonės mato šį ryšį, jie gauna daug energijos iš darbo. Jie jaučia savo darbo svarbą, orumą ir prasmę." – Kenas Blanchardas ir Scottas Blanchardas
Blanchardai nustato vieną dažniausių ir brangiausių įsitraukimo spragų visų dydžių organizacijose: darbuotojai, kurie sunkiai dirba, bet jaučiasi atitrūkę nuo platesnės verslo, prie kurio jie prisideda, krypties ir tikslo. Kai žmonės nemato, kaip jų kasdienis darbas susijęs su kažkuo prasmingu, motyvacija blėsta ir didėja atsiribojimo rizika.
Nuosekli, aiški vidinė komunikacija yra pagrindinė priemonė šiai spragai užpildyti, o organizacijos, kurios investuoja į tai, kad padėtų darbuotojams suprasti ne tik tai, ką jie daro, bet ir kodėl tai svarbu, nuolat mato stipresnį įsitraukimą ir didesnį išlaikymą. Ši citata yra naudingas priminimas personalo ir vidinės komunikacijos komandoms, peržiūrinčioms, ar jų komunikacijos strategija iš tiesų padeda darbuotojams susieti savo individualius vaidmenis su organizacijos tikslais.
16. Išlaikymas prasideda nuo tinkamos aplinkos
„Svarbiausia yra pritraukti geriausius žmones, juos išlaikyti, puoselėti kūrybinę aplinką ir padėti rasti būdus, kaip diegti naujoves." – Marissa Mayer, buvusi „Yahoo!" generalinė direktorė
Marissa Mayer tiesiogiai sieja talentų išlaikymą su aplinkos, kurią organizacijos kuria savo žmonėms, kokybe, o pastebėjimas, kad geriausi darbuotojai išeina, kai nebejaučia iššūkių, palaikymo ar įkvėpimo, yra viena praktiškai svarbiausių šios kolekcijos įžvalgų. Išlaikymas nėra vien atlyginimas ar naudos, nors abu yra svarbūs. Tai apie tai, ar darbo vieta ir toliau siūlo sąlygas augimui, kūrybiškumui ir prasmingam indėliui laikui bėgant. Ši citata pabrėžia ne tik investicijų į talentų pritraukimą, bet ir sąlygų, padedančių puikiems žmonėms išlikti įsitraukusiems, energingiems ir augantiems organizacijoje, svarbą.
17. Jūsų darbuotojai yra jūsų pirmieji klientai
„Jūsų svarbiausi klientai yra jūsų žmonės. Pirmiausia rūpinkitės darbuotojais, o tik tada klientais." – Ianas Hutchinsonas, knygos „People Glue" autorius
Iano Hutchinsono požiūris skatina organizacijas skirti tiek pat dėmesio, rūpesčio ir investicijų darbuotojų patirčiai, kiek ir klientų patirčiai, nes šios dvi sritys yra iš esmės neatsiejamos. Kai darbuotojų patirtis yra prasta, kenčia ir klientų patirtis – dažnai sunkiai išmatuojamais būdais, tačiau klientams tai labai lengva pajusti.
Organizacijos, kurios nuoširdžiai teikia pirmenybę savo žmonių poreikiams, gerovei ir tobulėjimui, nuolat lenkia tas, kurios įsitraukimą laiko antraeiliu dalyku, palyginti su komerciniais prioritetais. Personalo vadovams, argumentuojantiems investicijų į darbuotojų programas poreikį, toks darbuotojų, kaip pirmųjų organizacijos klientų, persvarstymas yra ir prieinamas, ir įtikinamas.
18. Įsitikinimas nugali paskatas
„Jei samdote žmones tik todėl, kad jie gali atlikti darbą, jie dirbs už jūsų pinigus. Bet jei samdote žmones, kurie tiki tuo, kuo tikite jūs, jie dirbs jums su krauju, prakaitu ir ašaromis." – Simonas Sinekas, autorius ir pranešėjas
Sinekas aiškiai atskiria atitiktimi grindžiamą veiklą ir tikslu grindžiamą įsipareigojimą, o pastarasis įmanomas tik tada, kai darbuotojai jaučia tikrą savo vertybių ir organizacijos misijos suderinamumą. Tai nėra tik apie įdarbinimą, nors ir ten tai aktualu.
Tai kalba apie tikslo aiškaus ir nuoseklaus komunikavimo svarbą per visą darbuotojo gyvavimo ciklą, kad žmonės, kurie prisijungia prie organizacijos dėl tinkamų priežasčių, ir toliau jaustų tą suderinamumą verslui vystantis. Personalo ir kultūros komandoms ši citata pabrėžia, kodėl vertybėmis pagrįstas pripažinimas, tikslu grindžiama vidinė komunikacija ir aiškiai suformuluota misija yra tokie svarbūs ilgalaikiam įsitraukimui.
19. Atsakomybė ir meistriškumas eina koja kojon
„Viskas susivedė į darbuotojų įsitraukimą. Viskas susivedė į pripažinimą. Viskas susivedė į lyderystę, kuri paskatino kiekvieną jūreivį jausti atsakomybę už rezultatus. Galite paprašyti komandos įvykdyti misiją, bet negalite įsakyti meistriškumo." – Maikas Abrashoffas, buvęs JAV karinio jūrų laivyno vadas
Maikas Abrashoffas pavertė prasčiausiai veikiantį laivą JAV Ramiojo vandenyno laivyne vienu geriausių, perkeldamas savo dėmesį nuo vadovavimo ir kontrolės prie įsitraukimo ir pripažinimo – tai realus įsitraukimo strategijos pavyzdys, duodantis apčiuopiamų veiklos rezultatų vienoje sudėtingiausių įsivaizduojamų aplinkų. Jo patirtis rodo, kad sukūrus atsakomybės kultūrą, kurioje žmonės jaučiasi atsakingi už rezultatus, nes jaučiasi vertinami ir jais pasitikima, atsiranda toks našumas, kurio negalima pasiekti jokiais nurodymais.
Ši citata ypač aktuali organizacijoms, vykdančioms kultūrinę transformaciją, kur perėjimas nuo atitikties prie įsipareigojimo reikalauja, kad vadovai suprastų: meistriškumo negalima įsakyti, jį galima tik įgalinti per nuoširdų įsitraukimą.
20. Pasitikėjimas ir lankstumas kuria įsitraukimą
„Pagrindinis įsitraukimo elementas yra pasitikėjimas; pasitikėjimo kūrimas reikalauja, kad įmonės suteiktų darbuotojams kuo daugiau autonomijos ir lankstumo." – Matas Charney, personalo pramonės analitikas
Matas Charney įvardija pasitikėjimą kaip įsitraukimo pagrindą ir pateikia svarbų pastebėjimą, kad pasitikėjimas demonstruojamas veiksmais, o ne tik žodžiais. Praktiškai tai reiškia, kad darbuotojams suteikiama tikra autonomija ir lankstumas, o ne tik kalbama apie tai. Hibridinio darbo ir vis įvairesnių darbuotojų lūkesčių eroje organizacijos, kurios kuria pasitikėjimą per prasmingą lankstumą, yra geriau pasirengusios išlaikyti įsitraukimą ilgalaikėje perspektyvoje.
Ši citata personalo specialistams, narpliojantiems šiuolaikinių darbo tvarkų sudėtingumą, suteikia aiškią ir įgalinimu pagrįstą sistemą apmąstyti, kaip pati darbo struktūra kuria arba griauna joje dirbančių žmonių įsitraukimą.
21. Trys dalykai, kurių tikrai reikia kiekvienam darbuotojui
„Tyrimai rodo, kad darbuotojai turi tris pagrindinius poreikius: įdomų darbą, pripažinimą už gerai atliktą darbą ir žinojimą, kas vyksta įmonėje." – Zig Ziglar, autorius ir motyvacijos pranešėjas
Zig Ziglaro trijų dalių sistema – įdomus darbas, pripažinimas ir įtraukimas į įmonės komunikaciją – beveik idealiai atitinka pagrindinius šiuolaikinės darbuotojų įsitraukimo platformos principus. Nuostabu šioje citatoje tai, kad, nors ji atsirado prieš dešimtmečius, ji išlieka vienu praktiškiausių ir veiksmingiausių apibendrinimų, kas šiandien skatina darbuotojų motyvaciją darbo vietose.
Trys Ziglaro įvardyti poreikiai nėra sudėtingi ar brangūs patenkinti – jiems reikia ketinimo, nuoseklumo ir tinkamų įrankių. Personalo vadovams ši citata yra naudingas priminimas, kad įsitraukimo pagrindai nepasikeitė tiek, kiek pasikeitė juos įgyvendinančios technologijos, ir kad paprastumas įsitraukimo strategijoje yra dorybė, o ne silpnybė.
22. Neįsitraukimas negali konkuruoti
„Nusivylę, nemotyvuoti, neįvertinti darbuotojai negali konkuruoti labai konkurencingame pasaulyje." – Frances Hesselbein, buvusi JAV mergaičių skautų generalinė direktorė
Frances Hesselbein vadovavo vienai garsiausių organizacinių transformacijų ne pelno sektoriuje ir nuolat pabrėždavo, kad jos dėmesys žmonėms ir vertybėms buvo pagrindinė tos sėkmės varomoji jėga. Jos pastebėjimas, kad nusivylę, nemotyvuoti ir neįvertinti darbuotojai tiesiog negali konkuruoti, yra aštrus priminimas, jog neįsitraukimas nėra pasyvi būsena, kurią reikia tyliai valdyti.
Tai yra aktyvus konkurencinis trūkumas, turintis labai realių pasekmių našumui, atsparumui ir organizacijos gebėjimui pritraukti bei išlaikyti talentus, reikalingus augimui. Personalo vadovams, kuriantiems argumentus nuolatinėms investicijoms į įsitraukimą, pripažinimą ir vidinę komunikaciją, ši citata glaustai ir autoritetingai įvardija neteisingų sprendimų kainą.
[cta:cta-3-engagement]
Kaip naudoti darbuotojų įsitraukimo citatas savo organizacijoje
Įsitraukimo citatos geriausiai veikia, kai jos yra susietos su konkrečia žinute, momentu ar kultūrine tema. Pateikta kartu su susijusia iniciatyva, citata suteikia jai žmogišką, vertybėmis pagrįstą rėmą, kuris rezonuoja daug labiau nei vien proceso aprašymas. Apsvarstykite galimybę įtraukti vieną į savo vidinį naujienlaiškį kartu su atitinkama komandos istorija, naudoti ją atidarant visuotinį susirinkimą arba įtraukti citatas į adaptacijos medžiagą, kad įmonės vertybės būtų pristatytos nuo pirmos dienos.
Laikui bėgant sukurkite nedidelę, kuruojamą darbuotojų įsitraukimo citatų kolekciją, atspindinčią jūsų organizacijos specifines vertybes, ir reguliariai jas keiskite, kad žinutė išliktų šviežia. Tikslas nėra apklijuoti verslą įkvepiančia kalba, o naudoti kruopščiai parinktus žodžius tinkamais momentais, siekiant sustiprinti tokios darbo vietos, kurią jūsų organizacija nuoširdžiai siekia sukurti, idėją.
Kaip MELP padeda paversti darbuotojų įsitraukimą kasdiene praktika
Puikios citatos primena, kas svarbu. Tačiau būtent kasdieniai pripažinimo, komunikacijos ir prasmingų naudų veiksmai iš tikrųjų sukuria įsitraukusią darbo jėgą. MELP sujungia visus tris vienoje integruotoje, pirmiausia mobiliesiems įrenginiams skirtoje platformoje, suteikdama personalo komandoms praktinį būdą veikti pagal šiuos principus kiekvieną darbo dieną. Pasiekite kiekvieną darbuotoją tikslinėmis komunikacijomis, švęskite indėlį per 360 laipsnių pripažinimo sistemą ir siūlykite personalizuotas naudas, suteikiančias žmonėms realų pasirinkimą.
Jei šiame straipsnyje pateiktos citatos atspindėjo tai, kaip norite, kad jūsų organizacija jaustųsi joje dirbantiems žmonėms, MELP gali padėti jums paversti tas vertybes iš siekio į kasdienę praktiką.
[cta:cta-4-engagement]
