Õiged sõnad õigel hetkel võivad muuta vaatenurka, anda motivatsiooni ja meenutada inimestele, miks nende töö on päriselt oluline. Personalijuhid ja juhid otsivad pidevalt viise, kuidas oma meeskonda inspireerida, kultuuri tugevdada ja muuta kaasatus käegakatsutavaks, mitte teoreetiliseks. Olgu sul käsil ettevõtte uudiskiri, üldkoosoleku avasõnad või argumendid juhtkonnale investeeringuks inimestesse, sõnad, mida valid, kujundavad seda, kuidas organisatsioon oma töötajatest mõtleb.
Sellesse artiklisse oleme kogunud 22 kontrollitud tsitaati töötajate kaasamise kohta maailma tunnustatud ärijuhtidelt ja mõtlejatelt. Iga tsitaat on valitud nii, et see pakuks personalitöö tegijatele päris mõtteainet ja praktilist inspiratsiooni.
[cta:cta-1-engagement]
Mis on töötajate kaasamise tsitaadid?
Töötajate kaasamise tsitaadid on tunnustatud juhtide, autorite ja mõtlejate meeldejäävad ütlused, mis võtavad keerulised mõtted motivatsioonist, kultuurist, tunnustamisest ja juhtimisest kokku nii, et need jõuavad läbi igapäevase müra. Kui strateegiadokument vajab lehekülgi, et selgitada, miks kuuluvus ja eesmärk on olulised, teeb hea tsitaat seda ühe lausega. Seetõttu on need personalitöös väärtuslik suhtlusvahend meeskonnakoosolekutel, siseuudistes või juhtkonna esitlustes.
Parimad tsitaadid töötajate kaasatuse kohta ei ole lihtsalt meeleolukad. Need on autoriteetsed ja põhinevad päris juhtimiskogemusel, mistõttu on neil usaldusväärsus, mida tavaline motivatsiooniplakat ei saavuta. Tsitaadid mõjuvad kõige paremini siis, kui neid kasutatakse sihipäraselt: mitte seinakaunistusena, vaid vestluse alustajana ja kultuuri ankruna, mis seob töötajaid organisatsiooni väärtuste ja eesmärgiga.
Miks kaasamise tsitaadid on olulised
Keel kujundab kultuuri. Sõnad, mida juhid oma meeskonnaga jagavad, näitavad selgelt, mida organisatsioon väärtustab ja millist töökohta ta soovib luua. Aja jooksul on tsitaadid üks lihtsamaid viise tuua väärtustega kooskõlas olevat keelt organisatsiooni igale tasandile.
Hästi valitud tsitaat koos sellega seotud algatusega võib külvata mõtte, mis mõjutab käitumist veel kaua pärast lugemist. Kui otsene juht loeb tsitaati, mis räägib tema igapäevasest vastutusest anda töötajatele põhjus homme tagasi tulla, näeb ta oma rolli uues valguses, mida koolitusmoodul üksi harva suudab. Kui uus töötaja leiab sisseelamismaterjalidest tsitaadi eesmärgi ja kuuluvuse kohta, loob see ootuse selle kohta, millisesse töökohta ta on tulnud.
Tsitaadid ei asenda aga tegusid. Läbimõeldult kasutatuna on need tugev lisa laiemale kaasamise strateegiale ja toetavad praktilisi samme, mida personalimeeskond juba teeb suhtluse, töötajate tunnustamise ja kogu töötajakogemuse parandamiseks.
22 inspireerivat tsitaati töötajate kaasamise kohta
Allolevad 22 tsitaati on valitud usaldusväärsetest allikatest: hästi dokumenteeritud kõnedest, avaldatud raamatutest ja laialt tsiteeritud intervjuudest. Iga tsitaadi juures on lühike selgitus, miks see on oluline ja mida personalijuht saab sellest praktikas võtta, nii et see kogumik on päriselt kasulik, mitte lihtsalt nimede ja lausete loetelu.
1. Inimesed esikohale
„Kliendid ei ole esikohal. Esikohal on töötajad. Kui hoolitsed oma töötajate eest, hoolitsevad nemad klientide eest.“ Richard Branson, Virgin Groupi asutaja
Bransoni filosoofia pöörab tavapärased äriprioriteedid pea peale ja paneb töötajate heaolu ärilise edu keskmesse. See on teadlikult provokatiivne väide ühelt tuntuimalt ettevõtjalt ja just see teeb selle nii mõjusaks. Organisatsioonid, kes investeerivad sellesse, et nende inimesed tunneksid end väärtustatuna, toetatuna ja motiveerituna, saavutavad loomulikult paremaid klienditulemusi, sest kaasatud töötajad toovad igasse suhtlusse päris hoolivuse ja energia. Personalijuhile, kes põhjendab investeeringut inimestesse, annab see tsitaat usaldusväärse keele, mis kõnetab nii ärijuhte kui ka personalimeeskonda.
2. Edu töökohal toob edu turul
„Et võita turul, pead kõigepealt võitma töökohal.“ Doug Conant, Campbell's Soupi tegevjuht
Doug Conant pööras ühe Ameerika raskustes toidubrändi edu poole, keskendudes kõigepealt töötajate meeleolule ja kultuurile, ning äritulemused järgnesid. Tema Campbell's Soupi muutus on üks enim tsiteeritud näiteid kaasatusel põhinevast ettevõtte taastumisest ja see tsitaat võtab kokku selle taga olnud strateegilise mõtteviisi. Personalijuhile on see tugev meeldetuletus, et kaasatus ei ole pehme mõõdik, vaid otsene eeltingimus konkurentsivõimeliseks tulemuseks. Juhtkonna esitluses aitab see tsitaat viia vestluse inimestesse investeerimisest kuludelt strateegilisele prioriteedile.
3. Kolm mõõdikut, mis ütlevad kõik
„On ainult kolm mõõdikut, mis ütlevad peaaegu kõik, mida pead teadma oma organisatsiooni üldisest tulemuslikkusest: töötajate kaasatus, klientide rahulolu ja rahavoog. On iseenesestmõistetav, et ükski ettevõte, väike ega suur, ei saa pikas plaanis võita ilma energiliste töötajateta, kes usuvad missiooni ja mõistavad, kuidas seda saavutada.“ Jack Welch, GE endine tegevjuht
Jack Welch, üks 20. sajandi tunnustatumaid ärijuhte, pani töötajate kaasatuse finantstulemuste kõrvale organisatsiooni tervise peamise näitajana. Kui ta nimetas kaasatust üheks kolmest olulisest mõõdikust, andis ta personalitöö tegijatele keele, millega tõsta teema organisatsiooni kõrgeimale tasandile.
See tsitaat sobib eriti hästi nõukogu ja juhtkonna esitlustesse, kus väljakutse on sageli viia kaasatus personaliosakonna päevakorrast äriliselt kriitiliseks prioriteediks. Welchi autoriteet ja selge sõnastus teevad sellest selle kogumiku ühe strateegiliselt väärtuslikuma tsitaadi.
4. Emotsionaalne side toob panuse
„Kui inimesed on rahaliselt panustanud, tahavad nad tulu. Kui inimesed on emotsionaalselt panustanud, tahavad nad ise panustada.“ Simon Sinek, autor ja esineja
Simon Sinek eristab selgelt töötajaid, kes tulevad tööle palga pärast, ja neid, kes tulevad, sest usuvad sellesse, mida teevad, ning vahe nende panuses on suur. Rahaline tasu on oluline, kuid üksi ei piisa sellest harva, et hoida sellist sügavat pühendumust, mis toob lisapingutuse ja päris tulemused. Emotsionaalse sideme loomiseks peab organisatsioon oma eesmärki selgelt jagama, panust sisuliselt tunnustama ja looma keskkonna, kus inimesed tunnevad end seotuna millegi suuremaga kui nende ametinimetus.
See on personali- ja kommunikatsioonimeeskondade seas üks enim tsiteeritud Sineki mõtteid ja põhjusega: see annab juhtidele eesmärgipõhise keele selgitamaks, miks kultuur, tunnustamine ja suhtlus on olulisemad kui lisahüved üksi.
5. Näe tervet inimest, mitte ainult töötajat
„Töötajad, kes usuvad, et juhtkond hoolib neist kui tervest inimesest, mitte ainult töötajast, on tootlikumad, rahulolevamad ja õnnelikumad. Rahulolevad töötajad tähendavad rahulolevaid kliente, mis toob kasumi.“ Anne M. Mulcahy, Xeroxi endine tegevjuht
Anne M. Mulcahy juhtis Xeroxi läbi selle ühe raskeima perioodi ja pidas inimesi esikohale seadvat lähenemist ettevõtte taastumise võtmeks. Tema kogemus annab tsitaadile kaalu, mis ulatub teooriast kaugemale. Tähelepanek, et töötajad, keda nähakse tervete inimestena, mitte ressursina, on tootlikumad ja rahulolevamad, on täna sama asjakohane kui siis. Tsitaat toob esile tervikliku toe ärilise põhjenduse, olgu selleks heaolu, tunnustamine või isikupärastatud töötajate hüved, ning näitab seda investeeringut mitte kuluna, vaid nii rahulolu kui ka äritulemuste vedurina.
6. Austus käib mõlemas suunas
„Meie missioon kohelda inimesi austuse ja väärikusega ei ole lihtsalt sõnad, vaid põhimõte, mille järgi elame iga päev. Sa ei saa oodata, et töötajad ületaksid klientide ootusi, kui juhtkond ei ületa töötajate ootusi.“ Howard Schultz, Starbucksi endine tegevjuht
Howard Schultz ehitas ühe maailma tuntuima tarbijabrändi päris hoolivale töötajakultuurile, sealhulgas hüvedele ja tunnustamise programmidele, mida peeti omal ajal ajast ees olevaks. See tsitaat kutsub organisatsioone hoidma end samal tasemel, mida nad oma inimestelt ootavad, ning käsitlema oma väärtusi mitte soovide, vaid igapäevase kohustusena.
Personalitöös on see hea küsimus, kui hindad, kas sisemised protsessid ja juhtide käitumine peegeldavad päriselt neid väärtusi, mida organisatsioon väidab kandvat. Seos töötajakogemuse ja kliendikogemuse vahel on otsene ning Schultzi enda äritulemused toetavad seda väidet veenvalt.
7. Kaasatus kujundab kliendikogemuse
„Väga kaasatud töötajad loovad kliendikogemuse. Eemaldunud töötajad lõhuvad selle.“ Timothy R. Clark, raamatu „The 5 Ways That Highly Engaged Employees are Different“ autor
Clarki tähelepanek jõuab otse selleni, miks kaasatus on äriline prioriteet: klient tunneb vahet hooliva ja ükskõikse töötaja vahel, sageli juba esimeste sekundite jooksul. Selge vastandus, loomine või lõhkumine, annab personalijuhile otsese ja meeldejääva viisi selgitada, miks investeering kaasatusse on lahutamatu investeeringust kliendirahulolusse.
Tsitaat on eriti asjakohane organisatsioonidele, kus on klienditeeninduse meeskonnad, sest seal mõjutab kaasatus otseselt ja mõõdetavalt lojaalsust, klientide hoidmist ja tulu. See on hea lähtepunkt ka juhtide koolitusel, kui räägitakse meeskonna motivatsiooni ja väljapoole pakutava kogemuse seosest.
8. Kohtle töötajaid nagu oma parimaid kliente
„Kohtle oma töötajaid alati täpselt nii, nagu soovid, et nad kohtleksid sinu parimaid kliente.“ Stephen R. Covey, autor ja esineja
Stephen R. Covey, kes on tuntud raamatu „Väga efektiivsete inimeste 7 harjumust“ autorina, mõistis, et kultuur kujuneb seestpoolt väljapoole ning töötajate kogemus tööl kujundab kogemuse, mida nad väljapoole pakuvad. Tsitaat annab praktilise ja kohese testi, mida personalijuht ja juhid saavad iga otsuse puhul kasutada: kas me oleksime kliendina rahul sellise hoolivuse, suhtluse või tunnustusega? Järjepidevalt rakendatuna on see hea juhis kõige hindamisel, alates sisekommunikatsiooni standarditest kuni tunnustamise programmide kvaliteedini. See ühendab loomulikult ka personalistrateegia ja äristrateegia vestlustes juhtkonnaga.
9. Kiitus ei maksa midagi, kuid on kulla väärt
„Hinda kõike, mida su kolleegid ettevõtte heaks teevad. Miski ei asenda mõnda hästi valitud, õigel ajal öeldud ja siirast kiidusõna. Need on täiesti tasuta ja kulla väärt.“ Sam Walton, Walmarti asutaja
Sam Walton ehitas maailma suurima jaekaubandusettevõtte nähtava tänulikkuse kultuurile ja oli tuntud selle poolest, et tunnustas isiklikult töötajaid kõigil tasanditel, laotöötajatest kauplusejuhtideni. Tema rõhuasetus mõnele hästi valitud, õigel ajal öeldud ja siirale kiidusõnale näitab väga praktilist arusaama sellest, mis inimesi motiveerib.
Tsitaat on tugev meeldetuletus, et tunnustus ei pea olema kallis ega keeruline, et olla tähendusrikas, ning et järjepidevus ja siirus on palju olulisemad kui mastaap või efektsus. Organisatsioonidele, kes loovad või uuendavad tunnustamise programmi, on see hea vastukaal eeldusele, et tasu peab alati olema rahaline, et toimida.
10. Juhi igapäevane vastutus
„Töötaja ülesanne on teha iga päev oma parimat tööd. Juhi ülesanne on anda töötajale hea põhjus homme tööle tagasi tulla.“ Liz Ryan, Human Workplace'i tegevjuht ja asutaja
Liz Ryan näeb juhtimist igapäevase investeeringuna inimestesse, kelle eest juht vastutab, mitte struktuurse rollina, mida määravad hindamisvestlused ja protsessid. See vaatenurk on eriti kasulik juhtide arendamisel, kus fookus on sageli reeglitel ja tulemuste juhtimisel, mitte järjepideval suhteid loova käitumisel, mis toetab pikaajalist kaasatust.
Tsitaat sobib hästi ka koolitusmeeskondadele, kes töötavad juhtidega, kellel on raske näha seost oma igapäevaste tegude ja töötajate rahulolu ning hoidmise vahel. Lihtne sõnastus teeb selle kergesti meeldejäävaks ja rakendatavaks.
11. Veenev missioon toob pühendunud inimesed
„Meelitad ligi vajalikud töötajad, kui suudad selgitada, miks sinu missioon on veenev: mitte miks see on üldiselt oluline, vaid miks teed midagi olulist, mida keegi teine ära ei tee.“ Peter Thiel, riskikapitalist
Peter Thieli vaade seob tööandja brändi ja talentide ligimeelitamise organisatsiooni eesmärgi selguse ja omanäolisusega ning kutsub ettevõtteid loobuma ebamäärastest ja üldistest missioonilausetest, mis sügavat pühendumust ei inspireeri. Tihedal tööjõuturul on oskus sõnastada mitte ainult seda, mida teed, vaid miks see on ainulaadselt oluline, päris eelis.
Organisatsioonid, kes räägivad oma eesmärgist veendunult ja konkreetselt, suudavad paremini ligi meelitada, kaasata ja hoida inimesi, kes aitavad seda saavutada. Personali- ja tööandja brändi meeskonnale on see tsitaat hea ajend vaadata üle, kui selgelt ja veenvalt organisatsiooni missiooni nii sees kui ka väljas tutvustatakse.
[cta:cta-2-engagement]
12. Kaasatus on emotsionaalne pühendumus, mitte ainult pingutus
„Töötajate kaasatus on töötaja emotsionaalne pühendumus organisatsioonile ja selle eesmärkidele.“ Kevin Kruse, autor ja ettevõtja
Kevin Kruse'i definitsioon taandab kaasatuse selle olemuseni: asi ei ole selles, kui kõvasti keegi töötab või mitu tundi ta laua taga veedab, vaid selles, kas talle päriselt läheb korda, mille nimel ja miks ta töötab. See eristus on keskne, et mõista, miks lisahüved, palgatõusud ja paindlik töö üksi kaasatuse probleeme harva lahendavad. Tugevamad hoovad on suhtlus, tunnustus, ühine eesmärk ja töökultuur, kus inimesed tunnevad end päriselt seotuna nii üksteise kui ka organisatsiooni eesmärkidega.
Personalitöö tegijale annab see definitsioon selge ja lühikese kaasamise raamistiku, millega selgitada, mida kaasatus tegelikult tähendab, olgu strateegia esitlusel või vestluses skeptilise juhiga.
13. Austus on kaasatuse alus
„Töötajad on tööandjate ja brändidega seotud siis, kui neid koheldakse kui inimesi, kes väärivad austust.“ Meghan M. Biro, TalentCulture'i asutaja
Meghan M. Biro tähelepanek lõikab läbi kaasamise teooria keerukuse ja jõuab tagasi lihtsa, universaalse tõeni: inimesed reageerivad sellele, kui neid nähakse, kuulatakse ja väärtustatakse isiksustena, mitte ametikohtadena. See on alus, millele peaks toetuma iga tunnustamise programm, hüvede strateegia ja sisekommunikatsiooni lähenemine, ning see põhimõte kehtib nii rahvusvahelisele suurettevõttele kui ka kasvavale väikeettevõttele. Kaasava ja austava keele kasutamine ei ole ainult väärtustega kooskõlas, vaid ka äriliselt oluline, sest organisatsioonid, kes ei kohtle oma inimesi päris väärikuse ja hoolivusega, ei suuda hoida talente, keda kasvuks vajavad.
14. Uus kokkulepe talentidega põhineb kuuluvusel
„Inimesed tahavad teada, et nad on olulised, ja tahavad, et neid koheldaks inimestena. See on uus kokkulepe talentidega.“ Pamela Stroko, personalijuhtimise mõtteliider
Pamela Stroko võtab kokku põhimõttelise muutuse töötajate ootustes, mis on muutunud tänapäeva töökeskkonna üheks iseloomulikumaks jooneks. Suhe tööandja ja töötaja vahel ei ole enam puhtalt tehinguline ning kuuluvus, tunnustus ja päris hoolivus on muutunud baasootuseks, mitte meeldivaks lisaks.
Töötajad, kes tunnevad, et nad on olulised inimestena, mitte ainult ressursina, jäävad palju tõenäolisemalt, panustavad rohkem ja soovitavad oma organisatsiooni teistele. Personalijuhile seob see tsitaat kaasatuse otse töötajate hoidmise, heaolu ja tööandja brändiga, nii et see on hea lähtepunkt strateegilisteks vestlusteks töö tuleviku üle.
15. Kui inimesed näevad suurt pilti, leiavad nad eesmärgi
„Ühenda punktid iga inimese rolli ja organisatsiooni eesmärkide vahel. Kui inimesed näevad seda seost, saavad nad tööst palju energiat. Nad tunnevad oma töö olulisust, väärikust ja tähendust.“ Ken Blanchard ja Scott Blanchard
Blanchardid toovad välja ühe levinuima ja kulukaima kaasatuse lünga igas suuruses organisatsioonides: töötajad teevad kõvasti tööd, kuid ei tunne sidet ettevõtte suuna ja eesmärgiga. Kui inimesed ei näe, kuidas nende igapäevane töö on seotud millegi tähendusrikkaga, kaob motivatsioon ja eemaldumise risk kasvab.
Järjepidev ja selge sisekommunikatsioon on peamine vahend selle lünga sulgemiseks ning organisatsioonid, kes aitavad töötajatel mõista mitte ainult seda, mida nad teevad, vaid miks see on oluline, näevad järjepidevalt suuremat kaasatust ja paremat hoidmist. Tsitaat on hea ajend personali- ja sisekommunikatsiooni meeskonnale hinnata, kas suhtlus aitab töötajatel päriselt näha seost oma rolli ja organisatsiooni eesmärkide vahel.
16. Hoidmine algab õigest keskkonnast
„Asi on selles, et leida parimad inimesed, hoida neid, kasvatada loovat keskkonda ja aidata leida viis uuendusteks.“ Marissa Mayer, Yahoo! endine tegevjuht
Marissa Mayer seob talentide hoidmise otse keskkonna kvaliteediga, mille organisatsioon oma inimestele loob, ning tõdemus, et parimad inimesed lahkuvad, kui nad ei tunne enam väljakutset, tuge või inspiratsiooni, on selle kogumiku üks praktilisemaid mõtteid. Hoidmine ei ole ainult palga või hüvede küsimus, kuigi mõlemad on olulised. Küsimus on selles, kas töökoht pakub ka aja jooksul tingimusi arenguks, loovuseks ja sisukaks panuseks. Tsitaat rõhutab, et investeerida tuleb mitte ainult talentide ligimeelitamisse, vaid ka tingimustesse, mis hoiavad häid inimesi kaasatuna, energilisena ja arenemas.
17. Sinu töötajad on sinu esimesed kliendid
„Sinu kõige olulisemad kliendid on sinu inimesed. Hoolitse esmalt töötajate eest ja alles siis klientide eest.“ Ian Hutchinson, raamatu „People Glue“ autor
Ian Hutchinsoni sõnastus julgustab organisatsioone panustama töötajakogemusse sama palju mõtet, hoolt ja raha kui kliendikogemusse, sest need kaks on lahutamatud. Kui töötajakogemus on halb, kannatab ka kliendikogemus, sageli viisil, mida on raske mõõta, kuid mida klient tunneb väga kergesti.
Organisatsioonid, kes seavad päriselt esikohale oma inimeste vajadused, heaolu ja arengu, edestavad järjepidevalt neid, kes peavad kaasatust äriprioriteetidest teisejärguliseks. Personalijuhile, kes põhjendab investeeringut inimestesse, on töötajate nägemine organisatsiooni esimeste klientidena nii arusaadav kui ka veenev.
18. Usk on tugevam kui tasu
„Kui palkad inimesi ainult sellepärast, et nad oskavad tööd teha, töötavad nad sinu raha nimel. Kui aga palkad inimesi, kes usuvad sama, mida sina, töötavad nad sinu heaks vere, higi ja pisaratega.“ Simon Sinek, autor ja esineja
Sinek eristab teravalt kohustusest tulenevat tulemust ja eesmärgist tulenevat pühendumust, ning viimane on võimalik ainult siis, kui töötaja tunneb päris kooskõla oma väärtuste ja organisatsiooni missiooni vahel. See ei puuduta ainult värbamist, kuigi on ka seal asjakohane.
See räägib eesmärgi selge ja järjepideva edastamise olulisusest kogu töösuhte vältel, et inimesed, kes tulid õigetel põhjustel, tunneksid seda kooskõla ka siis, kui ettevõte muutub. Personali- ja kultuurimeeskonnale kinnitab tsitaat, miks väärtuspõhine tunnustamine, eesmärgipõhine sisekommunikatsioon ja selgelt sõnastatud missioon on pikaajalise kaasatuse keskmes.
19. Omanikutunne ja tipptase käivad käsikäes
„Kõik taandus töötajate kaasatusele. Kõik taandus tunnustusele. Kõik taandus juhtimisele, mis andis igale meremehele omanikutunde ja vastutuse tulemuste eest. Meeskonnalt võib nõuda missiooni täitmist, kuid tipptaset käskida ei saa.“ Mike Abrashoff, USA mereväe endine komandör
Mike Abrashoff muutis USA Vaikse ookeani laevastiku halvima tulemusega laeva üheks parimaks, kui vahetas käsu ja kontrolli kaasamise ja tunnustamise vastu. See on päris näide sellest, kuidas kaasamise strateegia toob mõõdetavaid tulemusi ühes kõige nõudlikumas keskkonnas, mida ette kujutada. Tema kogemus näitab, et omanikutunde kultuur, kus inimesed tunnevad vastutust tulemuste eest, sest neid väärtustatakse ja usaldatakse, vabastab potentsiaali, mida ükski käsk ei saavuta.
Tsitaat kõnetab eriti organisatsioone, mis läbivad kultuurimuutust, kus üleminek kohustuselt pühendumusele nõuab juhtidelt arusaamist, et tipptaset ei saa käskida, seda saab ainult võimaldada päris kaasamise kaudu.
20. Usaldus ja paindlikkus loovad kaasatust
„Kaasatuse võtmeelement on usaldus. Usalduse loomiseks peavad ettevõtted andma töötajatele nii palju iseseisvust ja paindlikkust kui võimalik.“ Matt Charney, personalivaldkonna analüütik
Matt Charney nimetab usaldust kaasatuse aluseks ja teeb olulise tähelepaneku, et usaldust näidatakse tegude, mitte ainult sõnadega. Praktikas tähendab see, et töötajatele antakse päriselt iseseisvust ja paindlikkust, mitte ei räägita sellest ainult sõnades. Hübriidtöö ja üha mitmekesisemate ootuste ajal on organisatsioonid, kes loovad usaldust sisulise paindlikkuse kaudu, paremas positsioonis kaasatust pikalt hoidma.
Personalitöö tegijale, kes tegeleb tänapäevase töökorralduse keerukusega, annab tsitaat selge raamistiku mõtlemaks, kuidas töö korraldus ise kas loob või kahandab inimeste kaasatust.
21. Kolm asja, mida iga töötaja päriselt vajab
„Uuringud näitavad, et töötajatel on kolm peamist vajadust: huvitav töö, tunnustus hästi tehtud töö eest ja teadmine sellest, mis ettevõttes toimub.“ Zig Ziglar, autor ja motivatsioonikõneleja
Zig Ziglari kolmeosaline raamistik, huvitav töö, tunnustus ja kaasamine ettevõtte infosse, vastab peaaegu täpselt tänapäevase töötajate kaasamise platvormi põhisammastele. Tähelepanuväärne on see, et kuigi tsitaat on aastakümneid vana, on see endiselt üks praktilisemaid kokkuvõtteid sellest, mis töötajaid täna motiveerib.
Ziglari nimetatud kolme vajadust ei ole keeruline ega kallis täita: selleks on vaja kavatsust, järjepidevust ja õigeid tööriistu. Personalijuhile on tsitaat hea meeldetuletus, et kaasatuse alused ei ole muutunud nii palju kui tehnoloogia, millega neid ellu viiakse, ning et lihtsus kaasamise strateegias on voorus, mitte nõrkus.
22. Eemaldunud töötajad ei suuda konkureerida
„Masendunud, motivatsioonita ja tunnustamata töötajad ei suuda konkureerida väga konkurentsitihedas maailmas.“ Frances Hesselbein, USA tüdrukute skautide organisatsiooni Girl Scouts endine tegevjuht
Frances Hesselbein juhtis üht mittetulundussektori tuntuimat organisatsiooni muutust ja pidas selle edu peamiseks põhjuseks keskendumist inimestele ja väärtustele. Tema tähelepanek, et masendunud, motivatsioonita ja tunnustamata töötajad lihtsalt ei suuda konkureerida, on terav meeldetuletus, et eemaldumine ei ole passiivne seisund, mida saab vaikselt hallata.
See on aktiivne konkurentsihalvemus, millel on väga reaalsed tagajärjed tulemustele, vastupidavusele ja organisatsiooni võimele leida ja hoida talente, keda kasvuks vajab. Personalijuhile, kes põhjendab püsivat investeeringut kaasatusse, tunnustamisse ja sisekommunikatsiooni, annab tsitaat lühikese ja autoriteetse sõnastuse sellest, mis juhtub, kui asjad valesti lähevad.
[cta:cta-3-engagement]
Kuidas kasutada kaasamise tsitaate oma organisatsioonis
Tsitaadid toimivad kõige paremini, kui need on seotud konkreetse sõnumi, hetke või kultuuriteemaga. Seotuna mõne algatusega annab tsitaat sellele inimliku, väärtustega kooskõlas oleva raami, mis kõnetab palju rohkem kui protsessi kirjeldus üksi. Kasuta tsitaati siseuudiskirjas koos meeskonna looga, alusta sellega üldkoosolekut või lisa tsitaate sisseelamismaterjalidesse, et tutvustada ettevõtte väärtusi esimesest päevast.
Aja jooksul loo väike, hoolikalt valitud kogumik tsitaate, mis peegeldavad just sinu organisatsiooni väärtusi, ja vaheta neid regulaarselt, et sõnum püsiks värske. Eesmärk ei ole katta ettevõtet inspireerivate lausetega, vaid kasutada hoolikalt valitud sõnu õigetel hetkedel, et tugevdada sellist töökohta, mida sinu organisatsioon päriselt luua soovib.
Kuidas MELP aitab muuta kaasatuse igapäevaseks praktikaks
Head tsitaadid tuletavad meelde, mis on oluline. Kaasatud meeskonna loovad aga igapäevased teod: tunnustamine, suhtlus ja sisukad hüved. MELP koondab kõik kolm ühele mobiilsele platvormile ja annab personalimeeskonnale praktilise viisi neid põhimõtteid igal tööpäeval ellu viia. Jõua iga töötajani sihitud sõnumitega, tähista panust 360-kraadise tunnustamise kaudu ja paku isikupärastatud hüvesid, mis annavad inimestele päris valikuvõimaluse.
Kui selle artikli tsitaadid kõnetasid seda, kuidas soovid, et sinu inimesed oma organisatsioonis end tunneksid, aitab MELP muuta need väärtused soovidest igapäevaseks praktikaks.
[cta:cta-4-engagement]
