Gadiem ilgi iekšējās komunikācijas un personāla komandas ir paļāvusies uz iesaistīšanās metriku, piemēram, atvērto rādītāju, klikšķu skaitu un lapu skatījumiem, lai novērtētu ziņojumapmaiņas efektivitāti. Šos skaitļus ir viegli izsekot, un tie bieži rada apmierinošu progresa sajūtu. Bet patiesībā viņi piedāvā tikai seklu priekšstatu par to, kā darbinieki mijiedarbojas ar savu darba vietu. Mūsdienās, organizācijām cenšoties panākt dziļāku saikni un ilgtermiņa saskaņošanu, saglabāšana kļūst nozīmīgāka un stratēģiskāka iesaistīšanās metrika.
Tradicionālās iesaistīšanās metrikas trūkumi
Noklikšķināšana uz e-pasta vai pieteikšanās iekštīkla portālā ne vienmēr atspoguļo interesi vai apmierinātību. Šīs darbības var norādīt uz īsu uzmanību, taču tās mums nepasaka, vai darbinieki patiešām sazinās ar ziņojumu vai rīkojas pēc tā. Daudzos gadījumos iedomības rādītāji rada nepatiesu iesaistīšanās sajūtu. Augsts atvēršanas līmenis varētu nozīmēt, ka tēmas rinda darbojās, nevis ka saturs bija noderīgs.
Šis jautājums neaprobežojas tikai ar saziņu. Saskaņā ar ieskatiem no Hārvardas biznesa apskats, pārmērīga paļaušanās uz virsmas līmeņa veiktspējas datiem var aizsegt to, kas patiesībā notiek organizācijā. Līderi var redzēt aktivitāti, bet ne saskaņošanu. Apjoms, bet ne vērtība.
Saglabāšana atspoguļo jēgpilnu
Atšķirībā no klikšķiem vai komentāriem saglabāšana parāda, vai darbinieki izvēlas palikt laika gaitā, un šis lēmums atklāj daudz vairāk par to, cik saistīti un apņēmīgi viņi jūtas. Kad cilvēki turpina parādīties, dot ieguldījumu un augt uzņēmumā, tas nav viena lieliska vēstījuma dēļ. Tas ir ilgstošas, uzticību veidojošas komunikācijas, saskaņošanas ar vērtībām un spēcīgas piederības sajūtas rezultāts.
Pētījumi no Gallup atbalsta šo saikni starp iesaistīšanos un saglabāšanu. Ļoti iesaistītas komandas piedzīvo ievērojami zemāku apgrozījumu, spēcīgāku morāli un augstāku sniegumu. Saglabāšana kļūst ne tikai par mērķi pats par sevi, bet arī par plašākas darba vietas veselības atspoguļojumu.
Kas liek cilvēkiem palikt
Darbinieki, visticamāk, paliks, kad jūtas dzirdēti, atzīti un saistīti ar lielāko misiju. Iekšējai komunikācijai ir būtiska loma šīs piederības sajūtas veidošanā. Konsekventa ziņojumapmaiņa, regulāri atjauninājumi un iespējas sniegt ieguldījumu sarunā palīdz darbiniekiem justies iekļautiem. Praksē tas nozīmē, ka personāla un komunikācijas komandām ir jāstrādā kopā, lai nodrošinātu skaidrību, pārredzamību un atbildību - principi, kas sīkāk aplūkoti šajā rakstā vienmērīgākas komunikācijas veidošana starp komandām.
Atzīšana ir vēl viens galvenais faktors. Darbinieki, kuri jūtas novērtēti, ir vairāk iesaistīti un, visticamāk, paliks. Atzinības kultūras radīšana palīdz veidot lojalitāti un uzticību, neatkarīgi no tā, vai izmantojot publiskas apbalvošanas, komandas balvas vai vienkāršu pateicību.
Un, kad ieguvumi jūtas personalizēti, darbinieki, visticamāk, ticēs, ka viņu organizācija patiesi rūpējas par viņu labklājību. Piešķiriet cilvēkiem elastību un autonomiju atbalsta saņemšanā - neatkarīgi no tā, vai tas notiek, izmantojot garīgās veselības resursus, ģimenes aprūpi vai attālināta darba iespējas - ir atšķirīgas. Šie lēmumi norāda uz dziļāku cieņas un izpratnes līmeni.
Pārdomāta saglabāšanas mērīšana
Saglabāšanu var izmērīt gan acīmredzamā, gan smalkā veidā. Tādi rādītāji kā apgrozījuma rādītāji, pilnvaru termiņš un izejas iemesli sniedz kvantitatīvu ieskatu. Bet kvalitatīvie rīki, piemēram, regulāras atsauksmju aptaujas, intervijas viena pret vienu un neformālas pārbaudes, piedāvā bagātāku informāciju par to, kāpēc cilvēki paliek vai atstāj.
Šis raksts par darbinieku pieredzes uzlabošana izklāsta veidus, kā savākt darbinieku atsauksmes un reaģēt uz tām tādā veidā, kas rada uzticību un atsaucību. Šīs atziņas ļauj organizācijām uzlabot savu iekšējo ziņojumapmaiņas un priekšrocību piedāvājumus tādā veidā, kas faktiski ir svarīgs viņu komandām.
Organizācijas arī mācās apvienot iesaistīšanās metriku ar saglabāšanas datiem, lai izveidotu pilnīgāku priekšstatu. Kā LumApps skaidro, tas ir par izpratni par to, kā dažādi signāli darbojas kopā. Kampaņai, kas palielina interesi, bet ilgtermiņā neietekmē darbinieku noskaņojumu, var būt nepieciešama stratēģiska pārdomāšana.
Maiņa, kuru vērts veikt
Koncentrācijas maiņa no īslaicīgas iesaistīšanās uz ilgtermiņa saglabāšanu nav tikai tendence — tā atspoguļo to, kas patiesi ir svarīgs mūsdienu darba vietā. Darbinieki vairs nav apmierināti ar informēšanu; viņi vēlas justies saistīti. Viņi vēlas saprast sava darba “kāpēc” un redzēt nākotni savā organizācijā.
Šajā kontekstā saglabāšana kļūst par reālas iesaistīšanās signālu. Tas parāda, ka komunikācija netiek tikai saņemta - tā tiek absorbēta, uzticēta un rīkojusies. Un, kad darbinieki izvēlas palikt, tā bieži vien ir skaidrākā zīme, ka iekšējā komunikācija veic savu darbu.
