Darbinieku iesaiste nenotiek nejauši. Tā ir konsekventu, apzinātu izvēļu rezultāts, kas liek cilvēkiem justies patiesi novērtētiem, saistītiem ar kaut ko lielāku par viņu ikdienas uzdevumiem un motivētiem dot savu labāko. Tomēr daudziem personāla vadītājiem iesaiste joprojām šķiet nomācoši nenotverama: rādītājs, kas samazinās pēc reorganizācijas, īslaicīgi atjaunojas pēc komandas pasākuma un pēc tam klusi atkal slīd lejup, nevienam īsti nezinot, kāpēc.
Patiesība ir tāda, ka ilgtspējīga iesaiste ir mazāk par grandioziem žestiem un vairāk par mazām, atkārtotām darbībām, kas laika gaitā veido uzticību un kultūru. Šo darbību pareiza veikšana un konsekventa īstenošana ir tas, kur slēpjas patiesais darbs.
[cta:cta-1-engagement]
Kāpēc darbinieku iesaistes aktivitātes ir svarīgas
Atšķirība starp iesaistītu un neiesaistītu darbaspēku sniedzas daudz tālāk par to, kā cilvēki jūtas pirmdienas rītā. Neiesaistei ir izmērāma ietekme uz produktivitāti, noturību, kavējumiem un kopējo uzņēmuma veiktspēju. Pētījumi konsekventi liecina, ka organizācijas ar augstu darbinieku iesaistes pārspēj savus konkurentus praktiski visos komerciālajos rādītājos, sākot no klientu apmierinātības līdz rentabilitātei. Kad darbinieki jūtas patiesi motivēti un saistīti ar savu darbu, šī enerģija tieši pārvēršas spēcīgākos rezultātos visai organizācijai.
Regulāras, labi izvēlētas iesaistes aktivitātes veido kultūru, kurā cilvēki jūtas pamanīti, uzklausīti un atbalstīti, veidojot psiholoģisko drošību un uzticību, kas ļauj darbiniekiem izteikties, uzņemties iniciatīvu un emocionāli ieguldīt komandas panākumos. Darbinieku atzinība paaugstina morāli, atgriezeniskās saites cilpas pastiprina darbinieku balsi, un labklājības iniciatīvas signalizē, ka organizācija novērtē savus cilvēkus ne tikai par viņu sniegumu. Katrs no šiem elementiem laika gaitā summējas, un organizācijas, kas iesaisti uzskata par stratēģisku prioritāti, ir tās, kas saglabā savus labākos darbiniekus, piesaista jaunus talantus un uztur augstu veiktspēju pat pārmaiņu periodos.
25 darbinieku iesaistes aktivitātes
Šīs aktivitātes aptver plašu formātu, budžetu un komandu lielumu klāstu, tāpēc katrai organizācijai ir kaut kas piemērots, neatkarīgi no tā, vai esat augošs MVU vai liels uzņēmums ar izkliedētu darbaspēku. Sāciet, identificējot divas vai trīs, kas šķiet visatbilstošākās jūsu pašreizējai situācijai, un veidojiet tālāk.
- Uzsākt kolēģu atzinības programmu
- Veikt regulāras komandas pārrunas
- Rīkot uzņēmuma mēroga visu darbinieku sapulci
- Uzsākt ikmēneša iekšējo informatīvo biļetenu
- Publiski atzīmēt darba jubilejas
- Ieviests labklājības dienu
- Organizēt komandas brīvprātīgā darba dienu
- Veiciet darbinieku pulsa aptauju
- Izveidojiet mentoringa programmu
- Rīkojiet pusdienu un mācību sesiju
- Ieviesiet kolēģu izcelšanas funkciju
- Organizējiet komandas saliedēšanas pasākumu
- Uzsāciet darbinieku ierosinājumu sistēmu
- Ieviesiet elastīga darba iespējas
- Izveidojiet īpašu jauno darbinieku atbalsta sistēmu
- Rīkojiet iekšējo inovāciju izaicinājumu
- Atzīmējiet personīgos pagrieziena punktus
- Piedāvājiet mācību un attīstības budžetu
- Rīkojiet vērtībās balstītu komandas darbnīcu
- Izveidojiet grāmatu vai podkāstu klubu
- Ieviesiet vadītāju atzinības iniciatīvu
- Īstenojiet starpdepartamentu sadarbības projektu
- Veiciet darbinieku labumu pārskatu
- Uzsāciet veselības un fitnesa izaicinājumu
- Rīkojiet gada noslēguma svinību pasākumu
1. Uzsāciet kolēģu atzinības programmu
Kolēģu atzinības programma dod katram darbiniekam, ne tikai vadītājiem, iespēju atzīt un novērtēt kolēģu ieguldījumu, radot iekļaujošāku un atzinīgāku kultūru visā organizācijā. Pat vienkāršs, strukturēts mehānisms, lai kolēģi atzītu viens otra darbu, var būtiski pozitīvi ietekmēt morāli, piederības sajūtu un motivāciju visos līmeņos. Kad atzinība plūst visos virzienos, nevis tikai no augšas uz leju, tā stiprina kultūru, kurā labs darbs tiek pastāvīgi pamanīts un novērtēts.
2. Rīkojiet regulāras komandas pārrunas
Regulāras individuālās un komandas pārrunas rada konsekventu, paredzamu vidi, kurā darbinieki var dalīties ar savām sajūtām, savlaicīgi paust bažas un saņemt patiesu atbalstu no sava vadītāja. Šīm sarunām nav jābūt garām vai formālām; pat īsa, godīga iknedēļas pārruna var būtiski ietekmēt to, cik saistīti un novērtēti darbinieki jūtas savā lomā. Laika gaitā šis komunikācijas ritms veido uzticību un psiholoģisko drošību, kas ir pamats spēcīgām, noturīgām komandām.
3. Rīkojiet uzņēmuma mēroga vispārējo sapulci
Regulāra vispārējā sapulce apvieno visu organizāciju ap kopīgiem jaunumiem, prioritātēm un sasniegumiem, sniedzot darbiniekiem skaidru priekšstatu par kopējo ainu un viņu vietu tajā. Tieša informācija no augstākās vadības atklātā, divvirzienu formātā veido caurspīdīgumu un uzticību visos uzņēmuma līmeņos, palīdzot darbiniekiem justies patiesi informētiem un iesaistītiem, nevis atstumtiem no galvenajiem lēmumiem. Kad darbinieki saprot, kurp organizācija virzās un kāpēc, viņu motivācija un mērķtiecības sajūta ir ievērojami spēcīgāka.
4. Sāciet ikmēneša iekšējo informatīvo biļetenu
Labi izstrādāts iekšējais informatīvais biļetens informē darbiniekus, atzīmē komandas uzvaras un izceļ notikumus dažādos departamentos formātā, ar ko viņi var iepazīties sev ērtā laikā. Padarot to vizuāli pievilcīgu, patiesi interesantu un kodolīgu, nevis tikai korporatīvu toni, tas kļūst par kaut ko, ko darbinieki patiešām gaida saņemt katru mēnesi. Tas ir viens no pieejamākajiem un rentablākajiem komunikācijas rīkiem, kas pieejams personāla daļas komandām, un, ja tas tiek darīts labi, tam ir nozīmīga loma saistīta, informēta darbaspēka veidošanā.
5. Publiski atzīmējiet darba jubilejas
Publiski atzīmējot darba jubilejas, vai nu ar uzņēmuma mēroga ziņojumu, komandas atzinību vai personalizētu dāvanu, darbiniekiem tiek parādīts, ka viņu lojalitāte un ilgtermiņa apņemšanās tiek patiesi pamanīta un novērtēta organizācijā. Šiem atzinības brīžiem, lai arī cik mazi tie šķistu, ir nesamērīgi pozitīva ietekme uz to, cik novērtēti un saistīti darbinieki jūtas, īpaši lielākās organizācijās, kur var viegli justies kā tikai viens no daudziem. Konsekventa darba stāža atzīmēšana ir viens no vienkāršākajiem veidiem, kā stiprināt atzinības kultūru.
6. Ieviesiet labsajūtas dienu
Piešķirot darbiniekiem īpašu labsajūtas dienu – brīvdienu, kas paredzēta atpūtai, spēku atjaunošanai un koncentrēšanās uz garīgo vai fizisko veselību – tiek sūtīts spēcīgs un patiesu vēstījums, ka organizācija rūpējas par saviem cilvēkiem kā par veselām personībām, nevis tikai kā par darbiniekiem. Labsajūtas dienas ir vienkāršs, bet ļoti novērtēts ieguvums, kam var būt ilgstoša pozitīva ietekme uz morāli, enerģijas līmeni un darbinieku noskaņojumu visā komandā. Darba vides kultūrā, kas arvien vairāk novērtē preventīvo atbalstu un darba un privātās dzīves līdzsvaru, šāda veida iniciatīva runā pati par sevi.
7. Organizējiet komandas brīvprātīgā darba dienu
Komandas brīvprātīgā darba diena dod darbiniekiem iespēju sazināties savā starpā un jēgpilni dot ieguldījumu savā kopienā, veidojot kopīgu mērķi un patiesu lepnuma sajūtu par organizāciju, kurā viņi strādā. Brīvprātīgā darba aktivitātes ir īpaši efektīvas komandas saišu stiprināšanai un uzņēmuma vērtību nostiprināšanai reālajā pasaulē, uz kopienu vērstā kontekstā, daudz vairāk nekā jebkurš iekšējais pasākums var sasniegt. Tās arī spēcīgi rezonē ar darbiniekiem, kuriem rūp korporatīvā sociālā atbildība un viņu darba devēja plašākā ietekme.
8. Veiciet darbinieku pulsa aptauju
Īsas, regulāras pulsa aptaujas sniedz darbiniekiem ātru un pieejamu veidu, kā dalīties ar savām sajūtām, un sniedz personāla vadītājiem reāllaika datus par iesaistes līmeni, jaunām bažām un to, kas labi darbojas visā organizācijā. Atslēga, lai pulsa aptaujas būtu patiesi efektīvas, ir redzama rīcība, pamatojoties uz rezultātiem, lai darbinieki justos, ka viņu atsauksmes tiek uztvertas nopietni un noved pie reālām pārmaiņām, nevis pazūd bez pēdām. Kad organizācijas konsekventi noslēdz atgriezeniskās saites loku, uzticība un līdzdalība laika gaitā ievērojami palielinās.
9. Izveidojiet mentorēšanas programmu
Strukturēta mentorēšanas programma savieno darbiniekus ar pieredzējušākiem kolēģiem, kuri var piedāvāt norādījumus, atbalstu un perspektīvu, palīdzot viņiem profesionāli augt un justies vairāk iesaistītiem savā ilgtermiņa nākotnē organizācijā. Mentorēšana sniedz labumu abām pusēm: mentori iegūst jaunu mērķtiecības un ieguldījuma sajūtu, savukārt mentori iegūst vērtīgu attīstības resursu, kas sniedzas daudz tālāk par formālo apmācību. Tā ir viena no cilvēciskākajām un ietekmīgākajām mācību un attīstības aktivitātēm, ko organizācija var piedāvāt.
10. Rīkojiet "pusdienas un mācības" sesiju
"Pusdienas un mācības" sesijas – īsas un neformālas prezentācijas vai diskusijas, kas notiek pusdienu laikā – dod darbiniekiem iespēju bez spiediena apgūt ko jaunu, dalīties ar savām zināšanām un sazināties ar kolēģiem ārpus savas tiešās komandas. Šīs sesijas īpaši labi noder nepārtrauktas mācīšanās un starpfunkcionālas zināšanu apmaiņas kultūras veidošanai, kur zinātkāre un attīstība dabiski ieplūst darba dienā. Tās ir viegli organizējamas, zemu izmaksu un konsekventi labi uztvertas darbinieku vidū visos līmeņos.
11. Ieviesiet kolēģu izcelšanas funkciju
Kolēģu izcelšanas funkcija, vai nu informatīvajā biļetenā, vai uz Iekšējā komunikācija platformā vai komandas sanāksmē regulāri izceļ atsevišķus darbiniekus, viņu stāstus un ieguldījumu, liekot cilvēkiem justies patiesi pamanītiem un novērtētiem visā organizācijā. Šāda izcelšana ir īpaši spēcīga lielākās komandās, kur darbinieki, iespējams, nav informēti par kolēģu darbu vai sasniegumiem citos departamentos vai atrašanās vietās. Tas ir vienkāršs, bet ļoti efektīvs veids, kā veidot savstarpēji saistītāku un atzinīgāku kultūru plašā mērogā.
12. Organizējiet komandas saliedēšanas aktivitāti
Labi izvēlētas komandas saliedēšanas aktivitātes, sākot no izlaušanās istabām un kulinārijas nodarbībām līdz āra izaicinājumiem un radošajām darbnīcām, stiprina attiecības, uzlabo komunikāciju un rada kopīgas atmiņas, kas ienes pozitīvu enerģiju atpakaļ darba vidē. Labākās komandas saliedēšanas aktivitātes ir iekļaujošas, patiesi jautras un veidotas tā, lai ikvienam, neatkarīgi no personības tipa vai pieredzes, dotu reālu iespēju dot savu ieguldījumu un veidot saikni. Kad komandām ir pieredze ārpus ierastās darba vides, viņu veidotās saites bieži vien tieši pārvēršas labākā sadarbībā un uzticībā darbā.
[cta:cta-2-engagement]
13. Ieviesiet darbinieku ieteikumu sistēmu
Darbinieku ieteikumu sistēma nodrošina katram darbaspēka dalībniekam strukturētu un pieejamu veidu, kā dalīties idejās organizācijas uzlabošanai, sākot no nelieliem operatīviem pielāgojumiem līdz lielākām stratēģiskām inovācijām. Rīcība pēc ieteikumiem un skaidra atgriezeniskā saite personai, kura tos izteikusi, pārvērš to no pasīvas atsauksmju kastes par patiesu iesaistes, atbildības un nepārtrauktas uzlabošanas virzītājspēku. Darbinieki, kuri jūt, ka viņu idejas tiek uztvertas nopietni, ir pastāvīgi motivētāki un vairāk apņēmušies sasniegt organizācijas panākumus.
14. Ieviesiet elastīgas darba iespējas
Piedāvājot patiesu elastību tajā, kā, kad un kur darbinieki strādā, vai nu ar hibrīda darba kārtību, elastīgu darba laiku vai saīsinātām darba nedēļām, tiek demonstrēta patiesa cieņa pret darbinieku dzīves un pienākumu daudzveidību ārpus biroja. Elastība ir viens no viskonsekventāk novērtētajiem ieguvumiem visās demogrāfiskajās grupās, un tai ir tieša pozitīva ietekme gan uz iesaisti, gan noturību, īpaši organizācijās, kur attālinātie un hibrīda darbinieki veido ievērojamu darbaspēka daļu. Tas signalizē uzticību, un uzticība ir viens no spēcīgākajiem iesaistes svirām, kas pieejamas jebkuram darba devējam.
15. Izveidojiet īpašu jauno darbinieku atbalsta sistēmu
Jauno darbinieku savienošana pārī ar pieredzējušu kolēģi jau no pirmās dienas nodrošina viņiem draudzīgu, neformālu kontaktpunktu jautājumiem, norādījumiem un sociālajai saiknei periodā, kas citādi var būt pārslogojošs un izolējošs. Labi pārvaldīta atbalsta sistēma paātrina jauno darbinieku integrāciju, samazina agrīnu darbinieku aizplūšanu un nosaka toni iekļaujošai un atbalstošai kultūrai jau no paša sākuma, kad persona uzsāk savu ceļu organizācijā. Pirmie iespaidi darba vietā ir noturīgi, un spēcīga atbalsta programma padara tos pastāvīgi pozitīvus.
16. Rīkojiet iekšēju inovāciju izaicinājumu
Iekšējais inovāciju izaicinājums, aicinot darbiniekus prezentēt idejas, risināt biznesa problēmu vai pārdomāt procesu, izmanto radošumu un zināšanas, kas jau pastāv organizācijā un citādi paliktu neizmantotas. Šie izaicinājumi dod darbiniekiem jēgpilnu atbildības un ietekmes sajūtu un bieži vien atklāj patiesi vērtīgas idejas, kas nekad neparādītos caur tradicionālajiem kanāliem vai no augšas uz leju vērstiem plānošanas procesiem. Tie ir arī ļoti saistošs veids, kā veidot starpfunkcionālu saikni un iedvesmot komandas kopīga radoša mērķa sasniegšanai.
17. Svinēt personīgos notikumus
Personīgo atskaites punktu atzīmēšana, piemēram, dzimšanas dienas, jaunu ģimenes locekļu ierašanās, personīgie sasniegumi vai nozīmīgi dzīves notikumi, liek darbiniekiem justies novērtētiem kā pilnvērtīgām personām, nevis tikai kā darbaspēka dalībniekiem. Šie mazie, bet jēgpilnie atzinības brīži veido emocionālu saikni un stiprina patiesas rūpes un atzinības kultūru, kas pārsniedz profesionālo sniegumu. Kad organizācija velta laiku, lai atzīmētu to, kas ir svarīgs kāda cilvēka personīgajā dzīvē, tas padziļina lojalitāti un piederības sajūtu veidos, ko maz citas iesaistes aktivitātes var līdzināties.
18. Piedāvājiet mācību un attīstības budžetu
Nodrošinot darbiniekiem piekļuvi personīgajam mācību un attīstības budžetam, ko tērēt kursiem, grāmatām, konferencēm vai koučingam, skaidri signalizē, ka organizācija patiesi iegulda viņu izaugsmē un nākotnē. Šī aktivitāte ir īpaši efektīva, lai noturētu ambiciozus darbiniekus, kuri karjeras izaugsmi un nepārtrauktu attīstību vērtē tikpat augstu kā savu algu un kuri pametīs darbu pie darba devēja, kas viņu izaugsmi uztver nopietnāk, ja viņu pašreizējā organizācija to nedara. Mācīšanās kultūra ir viens no spēcīgākajiem pamatiem ilgtspējīgai darbinieku iesaistei.
19. Rīkojiet vērtībās balstītu komandas darbnīcu
Vērtībās balstīta darbnīca dod komandām iespēju izpētīt, ko organizācijas vērtības patiesībā nozīmē praksē un kā tās izpaužas ikdienas lēmumos, uzvedībā un mijiedarbībā, nevis atstājot tās kā abstraktus paziņojumus, kas izlikti uz sienas. Šīs darbnīcas veido kultūras saskaņotību, stiprina komandas identitāti un dod darbiniekiem kopīgu valodu tam, kā viņi vēlas strādāt kopā, padarot vērtības jūtamas kā dzīvas un reālas, nevis kā ambiciozas un korporatīvas. Kad darbinieki savu ikdienas darbu saista ar plašāku mērķi, gan iesaiste, gan motivācija pieaug.
20. Izveidojiet grāmatu vai podkāstu klubu
Grāmatu vai podkāstu klubs rada neformālu, nepiespiestu vidi, kurā darbinieki var kopīgi mācīties, dalīties viedokļos un veidot saikni, balstoties uz kopīgām interesēm, vienlaikus veidojot gan kopienu, gan intelektuālo zinātkāri. Šādi klubi īpaši labi darbojas attālinātām vai hibrīda komandām, kurām darba dienas laikā ir mazāk dabisku iespēju neformālai saziņai un kurām noder regulārs, kopīgs saskares punkts, kas ir pilnīgi brīvprātīgs un patīkams. Tie ir arī beznodokļu veids, kā veicināt nepārtrauktas mācīšanās un atklāta dialoga kultūru.
21. Ieviesiet vadītāju novērtēšanas iniciatīvu
Vadītāji bieži vien ir visvairāk aizmirstā grupa, kad runa ir par atzinību, un īpaša iniciatīva, lai atzīmētu un novērtētu viņu ieguldījumu, sūta spēcīgu vēstījumu par organizācijas vērtībām un to, ko tā uzskata par atzīšanas vērtu. Publiska un jēgpilna vadītāju atzīšana ne tikai palielina viņu pašu iesaisti, bet arī stiprina tās līderības uzvedību un vadības īpašības, ko organizācija vēlas redzēt konsekventi visā uzņēmumā. Kad vadītāji jūtas novērtēti, viņi ievērojami biežāk nodod šo atzinību savām komandām.
22. Īstenojiet starpdepartamentu sadarbības projektu
Darbinieku apvienošana no dažādām komandām vai nodaļām, lai strādātu pie kopīga projekta, novērš šķēršļus, veido savstarpēju sapratni un rada saiknes, kas citādi organizācijā nepastāvētu. Starpdepartamentu sadarbība ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā stiprināt kopējo organizācijas kultūru un sniegt darbiniekiem plašāku, jēgpilnāku izpratni par to, kā uzņēmums darbojas un ko viņu kolēģi ikdienā iegulda. Tā veido uzticību, samazina iekšējo berzi un bieži vien nodrošina labākus rezultātus, nekā jebkura atsevišķa komanda varētu sasniegt, strādājot izolēti.
23. Veiciet darbinieku labumu pārskatīšanu
Regulāra darbinieku labumu paketes pārskatīšana un atjaunināšana, kā arī darbinieku tieša iesaistīšana procesā nodrošina, ka piedāvājums paliek aktuāls, novērtēts un atbilst darbaspēka daudzveidīgajām vajadzībām, nevis atspoguļo pirms gadiem pieņemtos pieņēmumus. Labumu pārskatīšana skaidri norāda, ka organizācija klausās un ir gatava ieguldīt tajā, kas patiesi svarīgs tās darbiniekiem, nevis paļaujas uz universālu paketi, kas, iespējams, vairs nav piemērota mērķim. Ir konsekventi pierādīts, ka personalizēti, uz vajadzībām balstīti labumi uzlabo gan motivāciju, gan noturību.
24. Uzsāciet veselības un fitnesa izaicinājumu
Komandas veselības un fitnesa izaicinājums, piemēram, soļu skaita sacensības, riteņbraukšanas iniciatīva vai apzinātības mēnesis, mudina darbiniekus prioritizēt savu fizisko un garīgo labsajūtu, vienlaikus veidojot draudzīgas kopienas sajūtu un kopīgu motivāciju visā organizācijā. Šie izaicinājumi vislabāk darbojas, ja dalība ir pilnīgi brīvprātīga, iekļaujoša visiem fiziskās sagatavotības līmeņiem un personīgajiem apstākļiem, un tiek svinēta kolektīvi, nevis tikai sacensību veidā. Tie ir jautrs, enerģisks papildinājums jebkurai labsajūtas programmai un mēdz radīt patiesu entuziasmu visās komandās.
25. Rīkojiet gada noslēguma svinību pasākumu
Gada noslēguma svinību pasākums dod visai organizācijai iespēju apstāties, pārdomāt kopīgi paveikto un atzīt cilvēkus, kuri to īstenoja, noslēdzot gadu uz pozitīvas nots, kas nes enerģiju un labu gribu nākamajā gadā. Šie pasākumi, neatkarīgi no tā, vai tie tiek rīkoti klātienē vai virtuāli, ir svarīgs kultūras rituāls kopīgu atmiņu veidošanai, organizācijas vērtību stiprināšanai un darbinieku apliecināšanai, ka viņu pūles gada laikā ir patiesi pamanītas un novērtētas. Gada noslēgšana ar svinībām ir viens no spēcīgākajiem signāliem, ko darba devējs var nosūtīt par to, cik ļoti viņš novērtē savus darbiniekus.
[cta:cta-3-engagement]
Kā izvēlēties pareizās darbinieku iesaistes aktivitātes savai organizācijai
Pareizo iesaistes aktivitāšu izvēle nav universāls risinājums. Aktivitātes, kas sniegs vislielāko ietekmi, ir atkarīgas no jūsu komandas lieluma un struktūras, no tā, vai darbinieki strādā birojā, attālināti vai hibrīdā režīmā, no pašreizējā iesaistes līmeņa un pieejamā budžeta. Pirms kaut ko izvēlaties, sāciet ar klausīšanos.
Vienkārša pulsa pārbaude, lai saprastu, ko darbinieki patiesībā vēlas, nevis pieņemot, ka jūs to jau zināt, nodrošina ievērojami augstāku dalības līmeni un daudz lielāku ieguldījumu atdevi. Darbinieki, kuri ir iesaistīti iesaistes programmas veidošanā, ir dabiski motivētāki tajā piedalīties.
Kad jums ir šī atziņa, pretojieties kārdinājumam ieviest visu uzreiz. Sākt ar divām vai trim labi īstenotām aktivitātēm un tālāk attīstīties ir daudz efektīvāk nekā uzsākt pārpildītu iniciatīvu kalendāru, kas tiek slikti īstenots vai ir grūti uzturams. Konsekvence ir svarīgāka par apjomu; kolēģu atzinības programma, kas uzticami darbojas katru nedēļu, dos vairāk iesaistei nekā desmit vienreizēji pasākumi, kas izzūd no atmiņas divu nedēļu laikā. Izvēlieties aktivitātes, kuras ir reāli labi īstenot, izmērīt to ietekmi un paplašināt to, kas darbojas.
Īstenojiet savas darbinieku iesaistes aktivitātes ar MELP
Konsekventas darbinieku iesaistes aktivitāšu programmas plānošana un īstenošana prasa laiku, koordināciju un pareizos rīkus. MELP ir viss vienā, mobilajām ierīcēm pielāgota platforma, kas apvieno atzinību, iekšējo komunikāciju un darbinieku labumus vienā pieejamā lietotnē, atbalstot daudzas šajā ceļvedī aplūkotās aktivitātes bez nepieciešamības pārvaldīt vairākas savstarpēji nesaistītas sistēmas.
Ja esat gatavs pāriet no ad hoc iesaistes iniciatīvām uz saskaņotu, izmērāmu iesaistes stratēģiju, MELP ir radīts, lai šo pāreju padarītu vienkāršu. Rezervējiet demonstrāciju jau šodien, lai uzzinātu, kā MELP var palīdzēt jūsu organizācijai plānot, īstenot un uzturēt darbinieku iesaistes aktivitātes, kas patiesi rada pārmaiņas, vai izpētiet platformu, lai uzzinātu vairāk par tās darbību praksē.
[cta:cta-4-engagement]
