Pajautājiet desmit darbiniekiem, cik iesaistīti viņi jūtas darbā, un jūs, visticamāk, saņemsiet desmit dažādas atbildes, ko veido viņu loma, vadītājs, komanda un tas, cik ļoti viņi tic organizācijas vērtībām. Šī daudzveidība nav problēma, ko risināt; tas ir signāls, kam vērts pievērst uzmanību. Organizācijas, kas veido patiesi iesaistītu darbaspēku, nav tās, kas cenšas paaugstināt vienu iesaistes rādītāju. Tās ir tās, kas saprot iesaisti kā daudzdimensionālu pieredzi un attiecīgi veido savu kultūru, komunikāciju un priekšrocības.
[cta:cta-1-engagement]
Kāpēc ir svarīgi izprast dažādus darbinieku iesaistes veidus
Uztverot employee engagement kā viendimensionālu, jautājot, vai darbinieki ir vienkārši "iesaistīti" vai "neiesaistīti", netiek aptverta patiesā sarežģītība, kā cilvēki veido saikni ar savu darbu un organizāciju. Iesaisti veido vairāki faktori: mērķis, atzinība, kultūra, labklājība, attiecības un izaugsme. Niansētāka pieeja dod personāla vadītājiem iespēju diagnosticēt, kur iesaiste ir patiesi spēcīga un kur pastāv būtiskas nepilnības. Ja jūsu komanda uzrāda labus rezultātus uzvedības iesaistē, bet zemu emocionālajā iesaistē, tas norāda uz kaut ko ļoti specifisku. Intervence, kas nepieciešama šādā situācijā, arī izskatās ļoti atšķirīga no tās, kas vērsta uz kognitīvās iesaistes vai sociālās piederības uzlabošanu.
Dažādu veidu izpratne palīdz arī veidot iekļaujošāku iesaistes stratēģiju. Frontes darbiniekiem, attālināti strādājošajiem, karjeras sākuma posma darbiniekiem un augstākā līmeņa vadītājiem ir atšķirīgas vajadzības un saskares punkti ar savu organizāciju. Ietvars, kas balstīts uz atšķirīgiem iesaistes veidiem, ļauj pielāgot pieeju, nevis izmantot universālu risinājumu, kas varētu rezonēt tikai ar daļu jūsu darbaspēka.
7 darbinieku iesaistes veidi
Katrs veids atspoguļo atšķirīgu dimensiju, kā darbinieki veido saikni ar savu darbu, kolēģiem un organizāciju. Visvairāk iesaistītās darba vietas parasti attīsta visus septiņus veidus, nevis koncentrējas tikai uz vienu vai diviem. Lūk, ko katrs no tiem nozīmē praksē.
1. Kognitīvā iesaiste
Kognitīvā iesaiste attiecas uz to, cik lielā mērā darbinieki iegulda savu garīgo enerģiju un koncentrējas uz savu darbu, kritiski domājot, risinot problēmas un pielietojot savas zināšanas un prasmes ar patiesu nodomu. Darbinieki, kas ir kognitīvi iesaistīti, ir inovatīvāki, produktīvāki un biežāk atrod jēgu savos ikdienas uzdevumos, nevis vienkārši veic rutīnas darbus.
Organizācijas var atbalstīt šāda veida iesaisti, nodrošinot skaidrus mērķus, intelektuāli stimulējošu darbu un pastāvīgas mācību un attīstības iespējas, kas ļauj cilvēkiem augt savās lomās.
2. Emocionālā iesaiste
Emocionālā iesaiste atspoguļo darbinieka jūtu dziļumu pret savu darbu, komandu un organizāciju kopumā, neatkarīgi no tā, vai viņi jūtas lepni, motivēti un saistīti, vai arī atsvešināti un vienaldzīgi. Emocionāli iesaistīti darbinieki ir vieni no lojālākajiem un motivētākajiem jebkurā darbaspēkā, ieguldot papildu pūles, kas pārsniedz viņu lomas prasības. Šāda veida iesaisti visspēcīgāk ietekmē attiecību kvalitāte darbā, employee recognition, darbinieku atzinības kultūra un vadītāju un menedžeru uzvedība, kas ikdienā vai nu veido, vai grauj uzticību.
3. Uzvedības iesaiste
Uzvedības iesaiste ir visredzamākais veids, kas izpaužas tajā, kā darbinieki rīkojas darbā: cik daudz pūļu viņi iegulda, vai viņi dara vairāk, nekā tiek prasīts, un cik konsekventi viņi piedalās un dod ieguldījumu komandā. Lai gan to var novērot un izmērīt vieglāk nekā emocionālo vai kognitīvo iesaisti, uzvedības iesaiste bieži vien ir citu veidu simptoms, nevis pati par sevi virzītājspēks. Darbinieks, kurš uzvedas ļoti iesaistīti, parasti to dara tāpēc, ka viņa emocionālā un kognitīvā iesaiste jau ir spēcīga.
4. Sociālā iesaiste
Sociālā iesaiste apraksta to, cik lielā mērā darbinieki jūtas saistīti ar saviem kolēģiem, savu komandu un plašāku organizāciju, neatkarīgi no tā, vai viņi izjūt patiesu piederības sajūtu, biedriskumu un kopīgu mērķi.
Šāda veida iesaiste ir īpaši svarīga hibrīda un attālināta darba vidēs, kur dabiskās saziņas iespējas ir samazinātas un izolācija laika gaitā var klusi pieaugt. Apzināti centieni veidot attiecības un kopienu ar kopīgiem rituāliem, kolēģu atzinību un atklātu iekšējo komunikāciju ir būtiski, lai uzturētu sociālo iesaisti izkliedētās komandās.
[cta:cta-2-engagement]
5. Fiziskā iesaiste
Fiziskā iesaiste attiecas uz enerģiju un klātbūtni, ko darbinieki ienes savā darbā, vai viņi jūtas fiziski pietiekami labi, lai strādātu ar maksimālu atdevi, un vai darba vide aktīvi atbalsta viņu veselību un komfortu. Organizācijas, kas iegulda fiziskajā labklājībā, nodrošinot elastīgus darba apstākļus, ergonomiskas darba vietas un piekļuvi veselības un fitnesa atbalstam, redz tiešu pozitīvu ietekmi uz šāda veida iesaisti. Kad darbinieki jūtas fiziski atbalstīti, viņi labāk spēj saglabāt koncentrēšanos, pārvaldīt stresu un ilgtermiņā konsekventi dot savu ieguldījumu.
6. Kultūras iesaiste
Kultūras iesaiste atspoguļo to, cik lielā mērā darbinieki jūtas saskaņoti ar organizācijas vērtībām, misiju un darba metodēm, vai viņi uzskata sevi par daļu no kaut kā, kam patiesi tic, vai vienkārši par personu, kas ierodas, lai izpildītu līgumu. Darbinieki, kuri ir kulturāli iesaistīti, biežāk darbojas kā organizācijas aizstāvji, pozitīvi veicina komandas morāli un paliek ilgtermiņā, jo viņu identitātes sajūta ir saistīta ar viņu darba vietu.
Šāda veida iesaistes veidošanai nepieciešama konsekventa, autentiska vadība un uz vērtībām balstīta kultūra, kas tiek īstenota ikdienas lēmumos, nevis tikai norādīta rokasgrāmatā.
7. Transakcionālā iesaiste
Transakcionālā iesaiste atspoguļo visvienkāršāko darba attiecību līmeni, kur darbinieks pilda savu lomu un saistības apmaiņā pret atalgojumu un pabalstiem, bez dziļākas emocionālas vai kultūras saiknes ar organizāciju. Lai gan tā ir vismazāk spēcīgā iesaistes forma, tas ir sākumpunkts, uz kura organizācijas var balstīties.
Uzlabojot pabalstu kvalitāti, atzinības konsekvenci un iekšējās komunikācijas skaidrību, var palīdzēt transakcionāli iesaistītajiem darbiniekiem attīstīt jēgpilnāku saiknes sajūtu ar savu darbu un apkārtējiem cilvēkiem.
[cta:cta-3-engagement]
Kā līdzsvarot dažādus darbinieku iesaistes veidus
Lielākajai daļai organizāciju būs dabiskas stiprās puses dažos iesaistes veidos un reālas nepilnības citos. Šīs nevienmērīgās ainavas izpratne ir pirmais un vissvarīgākais solis, jo bez skaidra priekšstata par sākumpunktu jūsu iniciatīvas riskē risināt nepareizas problēmas. Iesaistes aptaujas ir jūsu vērtīgākais diagnostikas rīks šajā jomā, taču tikai tad, ja tās ir paredzētas dažādu dimensiju atklāšanai, nevis viena virsraksta rezultāta iegūšanai. Apsveriet iespēju izmantot pulsa aptauju kombināciju regulārai noskaņojuma izsekošanai un detalizētāku gada aptauju, lai kartētu iesaisti komandās, lomās un atrašanās vietās.
Mērķis nav pilnība katrā veidā, bet gan pārdomāta un attīstoša pieeja, kas reaģē uz jūsu darbaspēka reālajām vajadzībām. Ja jūsu dati liecina par zemu kultūras iesaisti konkrētā komandā, koncentrējiet savu enerģiju tur, nevis turpiniet optimizēt jau spēcīgu atzinības programmu. Izvairieties no pārmērīgām investīcijām vienā dimensijā uz citu rēķina un regulāri pārskatiet savas prioritātes, mainoties jūsu organizācijai.
Atbalstiet katru darbinieku iesaistes veidu ar MELP
MELP ir izstrādāts, lai atbalstītu vairākus darbinieku iesaistes veidus caur vienotu, saskaņotu pieredzi. Tā vietā, lai paļautos uz atsevišķiem rīkiem atzinībai, komunikācijai un pabalstiem, MELP apvieno visu vienā mobilajai ierīcei pielāgotā platformā, kas ir pieejama katram jūsu organizācijas darbiniekam. Atzinības programmas palīdz darbiniekiem justies novērtētiem un emocionāli saistītiem, iekšējās komunikācijas rīki informē visus un ļauj viņiem paust savu viedokli, un personalizēta pabalstu pieredze atbalsta fizisko un finansiālo labklājību.
Visu šo iespēju esamība vienā platformā nozīmē, ka jūsu personāla atlases komanda var veidot konsekventu, daudzdimensionālu iesaistes kultūru bez sarežģītības, ko rada vairāku atvienotu sistēmu pārvaldība. Ja esat gatavs pieņemt holistiskāku pieeju iesaistei un sniegt savam darbaspēkam pelnīto pieredzi, rezervējiet demonstrāciju jau šodien un uzziniet, kā MELP var atbalstīt katru iesaistes veidu jūsu organizācijā.
