Darbinieku iesaiste un biznesa veiktspēja nav atsevišķas tēmas. Tās ir divas vienas medaļas puses, un organizācijas, kas to saprot, pastāvīgi apsteidz savus konkurentus. Personāla vadītājiem ir arvien lielāks spiediens pārsniegt kultūras diskusijas un demonstrēt darbinieku iesaistes ietekmi uz veiktspējas rezultātiem, sākot no produktivitātes un darbinieku noturēšanas līdz pat uzņēmuma peļņai.
Šis raksts ir praktisks, uz pierādījumiem balstīts ceļvedis, kas palīdzēs izprast saistību starp darbinieku iesaisti un veiktspēju, kā arī to, kā jūs varat izmantot šo saistību, lai sasniegtu izmērāmus rezultātus savā organizācijā.
[cta:cta-1-engagement]
Darbinieku iesaistes ietekme uz organizācijas veiktspēju
Saikne starp darbinieku iesaisti un organizācijas veiktspēju ir izmērāma un labi dokumentēta. Iesaistīti darbinieki ir produktīvāki, inovatīvāki un labprātīgāk veic vairāk nekā viņu pamatpienākumi. Šīs papildu pūles laika gaitā pārvēršas par patiesu konkurences priekšrocību, un Gallup pētījumi pastāvīgi liecina, ka organizācijas ar augsti iesaistītu darbaspēku apsteidz konkurentus produktivitātes, rentabilitātes un darbinieku noturēšanas.
Neiesaiste rada ievērojamas un bieži vien nenovērtētas izmaksas. Augstāks kavējumu līmenis, palielināta darbinieku mainība un samazināta izlaide ir redzamās sekas, taču slēptā ietekme uz komandas morāli, klientu pieredzi un institucionālajām zināšanām bieži vien ir vēl lielāka. Iesaiste nav "mīksts" personāla rādītājs. Tas ir spēcīgs biznesa virzītājspēks, un, to formulējot šādos terminos, diskusija no labklājības iniciatīvas pārvēršas par stratēģisku ieguldījumu.
Galvenie darbinieku iesaistes virzītājspēki, kas uzlabo veiktspēju
Ne visas iesaistes iniciatīvas vienlīdzīgi ietekmē veiktspēju. Izpratne par to, kuri virzītājspēki ir vissvarīgākie, ļauj koncentrēt enerģiju un budžetu tur, kur tie dos vislielāko labumu, nevis izkliedēt pūles starp iniciatīvām, kas nesniedz vērā ņemamus rezultātus. Tālāk ir aprakstīti iesaistes virzītājspēki ar visredzamāko un konsekventāko saikni ar veiktspējas rezultātiem.
Darbinieku atzinība un novērtējums
Atzinība ir viens no spēcīgākajiem un pastāvīgi minētajiem gan iesaistes, gan veiktspējas virzītājspēkiem. Pētījumi liecina, ka vairāk nekā 83% darbinieku uzskata, ka atzinība ietekmē viņu motivāciju gūt panākumus darbā, un tās ietekme uz uzvedību ir tūlītēja un ilgstoša. Darbinieki, kuri jūtas patiesi novērtēti, ir motivētāki, lojālāki un laika gaitā, visticamāk, saglabās augstus standartus neatkarīgi no tā, vai atzinība ir finansiāla vai vienkārši sirsnīga, publiska viņu ieguldījuma atzīšana.
Kas padara darbinieku atzinību īpaši efektīvu kā veiktspējas sviru, ir tās radītā atgriezeniskās saites cilpa. Strukturēta, konsekventa atzinības kultūra, kurā ieguldījumi tiek svinēti gan publiski, gan privāti, nostiprina uzvedību, ko organizācijas vēlas redzēt biežāk. Kad darbinieki saprot, ka labs darbs tiek pamanīts un novērtēts, viņi, visticamāk, atkārtos šo uzvedību. Laika gaitā šis atzinības un nostiprināšanas cikls kļūst par raksturīgu iezīmi organizācijas darbībā, iekļaujot augstu veiktspēju tās kultūrā, nevis atstājot to nejaušības ziņā.
Iekšējā komunikācija un caurspīdīgums
Skaidra, konsekventa Iekšējā komunikācija ir pamata darbinieku iesaistes virzītājspēks un veiktspējas. Darbinieki, kuri saprot organizācijas mērķus, savu lomu to sasniegšanā un to, kas notiek uzņēmumā, jūtas pārliecinātāki, saskaņotāki un motivētāki dot savu ieguldījumu. Šī skaidrības sajūta novērš neskaidrības un ļauj cilvēkiem produktīvi koncentrēt savu enerģiju, nevis aizpildīt informācijas trūkumus ar spekulācijām vai neiesaistīšanos.
Slikta komunikācija, neatkarīgi no tā, vai tā ir nekonsekventa, nepieejama vai vienvirziena, ir viens no visbiežāk sastopamajiem un dārgākajiem neiesaistīšanās avotiem. Tas īpaši attiecas uz izkliedētām vai bezgalda darba vietām, kur darbinieki var viegli justies atrauti no plašākas organizācijas, ja viņi netiek sasniegti, izmantojot pareizos kanālus. Risinājums nav vairāk komunikācijas pašas par sevi; tā ir mērķtiecīga, savlaicīga un patiesi divvirzienu komunikācija, kas darbiniekiem sniedz gan nepieciešamo informāciju, gan skaidru veidu, kā paust savu viedokli.
[cta:cta-2-engagement]
Personalizētas darbinieku priekšrocības
Priekšrocībām ir būtiska loma tajā, cik novērtēti un atbalstīti jūtas darbinieki, un atbilstība ir galvenais to ietekmes faktors uz iesaisti un veiktspēju. Vienota pieeja darbinieku iesaistes priekšrocībām pastāvīgi rada zemu uztverto vērtību. Ja darbinieki saņem paketi, kas neatspoguļo viņu individuālos apstākļus vai vajadzības, vēstījums, lai arī netīši, ir tāds, ka organizācija nav viņus patiesi uzskatījusi par indivīdiem. Nodrošinot darbiniekiem patiesu izvēli un elastību, šī dinamika pilnībā mainās, palielinot apmierinātību, motivāciju un sajūtu, ka organizācija saprot un respektē to, kas ir svarīgs katram cilvēkam.
Personalizētas darbinieku priekšrocības arī nozīmīgā un izmērāmā veidā stiprina darba devēja vērtības piedāvājumu, atvieglojot talantu piesaisti un noturēšanu, kas veicina organizācijas veiktspēju. Konkurētspējīgā talantu tirgū elastīgs, uz vajadzībām balstīts priekšrocību piedāvājums nav tikai papildu labums. Tas ir signāls par to, kāds darba devējs jūs esat, un šis signāls atbalsojas tālu aiz paša priekšrocību kataloga.
Vadītāju efektivitāte un vadības kvalitāte
Attiecības starp darbinieku un viņa tiešo vadītāju ir viens no spēcīgākajiem iesaistes, veiktspējas un noturēšanas rādītājiem. Efektīvi vadītāji nosaka skaidras cerības, sniedz regulāru un konstruktīvu atgriezenisko saiti, atzīst labu darbu uzreiz un rada vidi, kurā cilvēki jūtas droši, lai sniegtu ieguldījumu, uzdotu jautājumus un attīstītos. Šo attiecību kvalitāte veido to, cik iesaistīts darbinieks jūtas ikdienā, tādā veidā, kā to reti spēj augstākās vadības komunikācija un uzņēmuma mēroga iniciatīvas.
Ieguldījumi vadības attīstībā un vadītāju efektivitātes mērīšana, izmantojot regulāru augšupējo atgriezenisko saiti, ir viena no visrentablākajām darbībām, ko organizācija var veikt, lai uzlabotu iesaisti un veiktspēju plašā mērogā. Kad vadītāji ir aprīkoti, lai veidotu labākas sarunas, atbalstītu savas komandas izaicinājumos un saskaņotu individuālos centienus ar organizācijas mērķiem, veiktspējas uzlabojumi ir jūtami katrā komandā, ko viņi vada.
Mācību un attīstības iespējas
Darbinieki, kuri jūt, ka organizācija patiesi iegulda viņu izaugsmē, ir ievērojami iesaistītāki un biežāk strādā augstā līmenī. Piekļuve mācībām, neatkarīgi no tā, vai tās ir formālas apmācības, mentorings, sarežģīti uzdevumi vai zināšanu apmaiņa, signalizē, ka organizācija redz nākotni saviem cilvēkiem. Šis signāls veido lojalitāti un motivāciju tādā veidā, ko algas paaugstinājumi un pabalstu paketes vien nevar atkārtot, jo tas runā par kaut ko dziļāku: sajūtu, ka organizācija vēlas, lai jūs gūtu panākumus.
Mācības un attīstība ir arī tiešs veiktspējas svira praktiskā ziņā. Darbinieki ar spēcīgākām prasmēm, plašākām zināšanām un piekļuvi attīstības iespējām ir labāk sagatavoti problēmu risināšanai, pielāgošanās pārmaiņām un lielākas atbildības uzņemšanai. Organizācijas, kas uzskata mācības un attīstību par izmaksām, kas jāpārvalda, nevis par investīcijām, kas jāoptimizē, pastāvīgi atpaliek no tām, kas ieņem pretēju viedokli.
Darbinieku labklājība un darba un privātās dzīves līdzsvars
Labklājība un veiktspēja ir tieši saistītas, un organizācijas, kas neievēro darbinieku veselību un līdzsvaru, galu galā par to maksā ar samazinātu produktivitāti, lielāku prombūtni un paaugstinātu izdegšanu. Pierādījumi ir skaidri: darbinieki, kuriem ir fiziskas, garīgas vai finansiālas grūtības, nevar pastāvīgi veltīt visu savu uzmanību un enerģiju darbam, neatkarīgi no tā, cik apņēmīgi vai spējīgi viņi ir. Labklājība nav atdalāma no veiktspējas; tā ir viens no tās svarīgākajiem priekšnoteikumiem.
Ir vērts atzīmēt, ka labklājība sniedzas tālu aiz fiziskās veselības. Garīgā un finansiālā labklājība ir vienlīdz svarīgas, un darbinieki, kuri jūtas atbalstīti visās trīs dimensijās, ir daudz labākā pozīcijā, lai strādātu konsekventi un ilgtspējīgi. Organizācijas, kas labklājību integrē savā kultūrā, nevis reaģē uz to vai uzskata to par vienreizēju iniciatīvu, laika gaitā novēro pastāvīgus uzlabojumus gan iesaistes līmenī, gan organizācijas rezultātos.
[cta:cta-3-engagement]
Skaidra mērķa apziņa un organizācijas vērtības
Darbinieki, kuri saprot un patiesi saistās ar organizācijas mērķi, ir vairāk iesaistīti, noturīgāki un biežāk konsekventi strādā augstā līmenī. Mērķis piešķir ikdienas darbam plašāku jēgu, kas pārsniedz uzdevumus un mērķus, un, ja darbinieki redz, kā viņu individuālais ieguldījums saistās ar kaut ko lielāku, viņu motivācija mēdz būt iekšēja, nevis tīri transakcionāla. Šī iekšējā motivācija ir daudz noturīgāka un grūtāk iznīcināma nekā motivācija, kas pilnībā atkarīga no ārējiem stimuliem.
Vērtību īstenošana praksē, atzinības izteikšanas veids, iekšējās komunikācijas kvalitāte un vadītāju uzvedība visos līmeņos ir tas, kas liek mērķim justies reālam, nevis tikai vēlamam. Kad darbinieki redz, ka organizācijas deklarētās vērtības atspoguļojas ikdienas lēmumos un mijiedarbībā, viņu saiknes un apņemšanās sajūta padziļinās. Ja tā nenotiek, plaisa starp to, ko organizācija saka, un to, ko tā dara, kļūst par vienu no ātrākajiem ceļiem uz neiesaistīšanos.
Psiholoģiskā drošība un piederība
Psiholoģiskā drošība – pārliecība, ka darbinieki var izteikties, uzņemties riskus un būt paši, nebaidoties no negatīvām sekām – ir kritisks, bet bieži vien aizmirsts gan iesaistes, gan veiktspējas virzītājspēks. Komandas ar augstu psiholoģisko drošību ir inovatīvākas, sadarbīgākas un konsekventi labāk spēj identificēt un risināt problēmas, jo cilvēki ir gatavi godīgi sniegt idejas un norādīt uz problēmām, pirms tās saasinās. Kad darbinieki jūt, ka nevar brīvi izteikties, šī enerģija nepazūd; tā pārvirzās uz pašaizsardzību, neiesaistīšanos un klusumu.
Piederība ievērojami pastiprina šo efektu. Sajūta, ka esi patiesi iekļauts un novērtēts, neatkarīgi no izcelsmes, lomas vai darba modeļa, rada apstākļus, kuros var iesakņoties psiholoģiskā drošība un uzplaukt veiktspēja. Organizācijas, kas aktīvi veicina iekļaujošas kultūras un mēra piederību kā nozīmīgu iesaistes rādītāju, konsekventi pārspēj tās, kas iekļaušanu uzskata par atbilstības pienākumu, nevis konkurētspējas priekšrocību.
Kā izmantot darbinieku iesaisti labākas veiktspējas veicināšanai
Sākumpunkts ir darbinieku iesaistes mērīšana. Jums ir nepieciešama skaidra pašreizējā iesaistes līmeņa bāze, sadalīta pa komandām, nodaļām un demogrāfiskajām grupām, pirms varat noteikt, kur slēpjas lielākās veiktspējas iespējas. Labi izstrādāts mērīšanas ietvars, kas apvieno iesaistes aptaujas ar veiktspējas un noturības datiem, nodrošina pamatu efektīvai rīcībai.
Pēc tam prioritizējiet tos virzītājspēkus, kas visciešāk saistīti ar jūsu konkrētajām veiktspējas problēmām. Ja bažas rada brīvprātīga darbinieku aiziešana, koncentrējieties uz atzinību, karjeras attīstību un vadītāju kvalitāti. Ja problēma ir produktivitāte, komunikācijas skaidrībai un mērķu saskaņošanai parasti ir visspēcīgākā korelācija. Apzināta koncentrēšanās ir tas, kas saista iesaistes investīcijas ar izmērāmiem rezultātiem.
Visbeidzot, uztveriet darbinieku iesaistes uzlabošanu kā nepārtrauktu ciklu, nevis vienreizēju iniciatīvu. Mēriet, rīkojieties, komunicējiet un pārskatiet. Dalieties ar iniciatīvu rezultātiem ar darbiniekiem, lai viņi redzētu, ka viņu atsauksmes noved pie reālām pārmaiņām. Šī caurspīdīgums veido uzticību un rada ilgtspējīgu impulsu, kas nodrošina ilgstošus veiktspējas ieguvumus.
Kā MELP palīdz pārvērst darbinieku iesaisti izmērāmos rezultātos
MELP savieno galvenos iesaistes, iekšējās komunikācijas, darbinieku atzinības un personalizēto labumu virzītājspēkus vienā integrētā, mobilajām ierīcēm paredzētā platformā. Tā vietā, lai pārvaldītu šos sviras mehānismus, izmantojot atsevišķus rīkus un sistēmas, MELP tos apvieno vienā pieredzē, kas ir pieejama katram darbiniekam, neatkarīgi no tā, vai viņi strādā pie galda, ražošanas cehā vai vairākās vietās.
MELP analītikas un atskaišu iespējas ļauj jums laika gaitā sekot līdzi iesaistes aktivitātēm un saistīt šos rādītājus ar veiktspējas metriku, kas ir vissvarīgākā jūsu uzņēmumam. Ja esat gatavs pāriet no iesaistes nodoma uz izmērāmu ietekmi, pieprasiet demonstrāciju vietnē melp.com un uzziniet, ko integrēta pieeja var dot jūsu darbaspēkam.
[cta:cta-4-engagement]
