Darbinieku iesaistes mērīšanai nevajadzētu šķist kā atbilstības uzdevumam. Ja tas tiek darīts labi, tas šķiet kā apzināta klausīšanās un konsekventa rīcība.
Darbinieku iesaiste vienkārši ir tas, kā cilvēki jūtas par savu darbu, savu komandu un jūsu organizāciju, un vai viņi ir gatavi ieguldīt papildu pūles, kad tas ir svarīgi. To veido praktiski un cilvēciski faktori, sākot no vadības un darba slodzes līdz atzinībai, komunikācijai un labklājībai.
Ja vadāt personāla nodaļu, jūs žonglējat ar hibrīda un vairāku atrašanās vietu realitāti, kolēģiem bez pastāvīgas darba vietas, aptauju nogurumu un vadītājiem, kuri ātri vēlas "konkrētus skaitļus". Šajā rakstā mēs aplūkosim jautājumu: kā izmērīt darbinieku iesaisti? Mēs apskatīsim veidus, kā izmērīt darbinieku iesaisti, ko izsekot un kā pārvērst ieskatu rīcībā. MELP dabiski iekļaujas kā mobilā pirmā darbinieku iesaistes platforma, kas palīdz uztvert signālus un uzlabot iesaisti, izmantojot komunikāciju, atzinību un ieguvumus, nepadarot mērīšanu par vienīgo stāstu.
[cta:cta-1-engagement]
Kāpēc mērīt darbinieku iesaisti?
Ja jautājat, kāpēc mērīt darbinieku iesaisti, atbilde ir vienkārša: tas sniedz jums agrīnu ieskatu par jūsu kultūras un veiktspējas stāvokli. Iesaiste ir viens no skaidrākajiem rādītājiem, vai cilvēki paliks, strādās un nodrošinās lielisku klientu pieredzi.
Kad darbinieku iesaiste paslīd, to bieži vien vispirms pamana enerģijā, sadarbībā, prombūtnē un kvalitātē, ilgi pirms atlūgumu iesniegšanas. Tāpēc darbinieku iesaistes mērīšana ir tik vērtīga: tā palīdz jums pamanīt, kas darbojas, kas novirzās un kur nepieciešams atbalsts, īpaši, ja cenšaties stiprināt darbinieku iesaistes produktivitāti un ikdienas izpildi.
Tas arī stiprina uzticību. Kad cilvēki redz, ka viņu viedoklis noved pie pārmaiņām, viņi runā vairāk, vadītāji vada labākas sarunas, un uzlabojas psiholoģiskā drošība. Tas ir pamats spēcīgākai darbinieku iesaistes vadībai, konsekventākai darbinieku iesaistes veiktspējai, un ilgtermiņa darbinieku iesaistes ilgtspējai.
Biežākās problēmas, mērot darbinieku iesaisti
Lielākā daļa iesaistes mērīšanas problēmu nav saistītas ar nodomu, bet gan ar izpildi. Ja jūsu pieeja darbiniekiem šķiet apgrūtinoša, neskaidra vai bezjēdzīga, dalība samazinās un datus kļūst grūti izmantot.
Šeit ir visbiežākās problēmas, ar kurām saskaras personāla atlases komandas, mērot darbinieku iesaisti, un kam jāpievērš uzmanība.
- Zems atbilžu īpatsvars: īpaši no frontes līnijas un darbiniekiem bez pastāvīgas piekļuves klēpjdatoram.
- Aptauju nogurums: ja aptaujas ir garas, pārāk biežas vai nav saistītas ar redzamu rīcību.
- Neskaidri rezultāti: atsauksmes, kas nenorāda uz praktiskiem virzītājiem, piemēram, darba slodzi, vadītāja atbalstu, atzinību vai komunikācijas skaidrību.
- Rezultātu dzenāšana: kad vadītāji koncentrējas uz skaitļiem, nevis uz ikdienas pieredzi.
- Neobjektivitāte un aklās zonas: galvenokārt dzirdot no galvenā biroja, skaļākām komandām vai cilvēkiem, kuri vairāk laika pavada pie galda.
- Salīdzinājumi, kas nav salīdzināmi: salīdzinot iesaisti dažādās lomās, vietās, maiņu modeļos un demogrāfiskajās grupās bez konteksta.
- Anonimitātes un pēcpārbaudes spriedze: privātums ir būtisks, taču komandām joprojām ir nepieciešams jēgpilns atbalsts un rīcība.
- Nepiemērots laiks: mērīšana pārmaiņu, restrukturizācijas vai maksimāli noslogotu periodu laikā var sagrozīt rezultātus.
- Nav redzamas turpmākās darbības: radot uzticamības plaisu, kas apgrūtina turpmāko atgriezenisko saiti.
To var pārvarēt, apvienojot darbinieku iesaistes mērīšanas metodes, izmantojot īsus impulsu mērījumus, esot caurspīdīgiem, nodrošinot atgriezenisko saiti un izsekojot vadošos rādītājus, piemēram, komunikācijas sasniedzamību un atzinības aktivitātes, kopā ar aptauju rezultātiem.
Darbinieku iesaistes mērīšanas ieguvumi
Ieguvumi rodas no kvalitatīvas mērīšanas, nevis tikai no lielāka mērījumu apjoma. Spēcīga darbinieku iesaistes mērīšanas pieeja rada skaidrību, fokusu un impulsu. Jūs iegūstat reālistisku priekšstatu par to, kā cilvēki uztver darbu un kas, visticamāk, uzlabos šo pieredzi.
Tā arī atbalsta labāku vadību. Vadītāji var reaģēt ātrāk, konsekventāk atpazīt problēmas, ātrāk novērst šķēršļus un veikt jēgpilnākas pārbaudes, jo viņi strādā ar savlaicīgiem signāliem, nevis minējumiem. Tas ir tieši svarīgi attiecībā uz darbinieku iesaisti un noturēšanu un labklājību, jo cilvēki reti aiziet "pēkšņi", viņi zaudē iesaisti laika gaitā.
Lēmumu pieņēmējiem tas stiprina biznesa pamatojumu. Jūs varat sekot līdzi progresam, pamatot ieguldījumus rīkos un ieguvumos, kā arī samazināt izmaksas, kas saistītas ar darbinieku mainību un slimības atvaļinājumiem, kas ir īpaši svarīgi, ja budžeti ir saspringti.
Kā mērīt darbinieku iesaisti soli pa solim
Ja vēlaties uzticamu atbildi par to, kā mērīt darbinieku iesaisti, galvenais ir atkārtojams process, nevis vienreizēja aptauja, kas pazūd izklājlapā. Skaidra soli pa solim pieeja palīdz vākt konsekventus datus, salīdzināt rezultātus laika gaitā un (vissvarīgāk) pārvērst atsauksmes darbībās, ko darbinieki patiešām var sajust.
Tālāk aprakstītie soļi parāda, kā izveidot vienkāršu, praktisku iesaistes mērīšanas ciklu, kas piemērots mūsdienu komandām, tostarp hibrīda, vairāku atrašanās vietu un bezgalda darbaspēkam, vienlaikus saglabājot pieredzi godīgu, vieglu un jēgpilnu.
1. Definējiet, ko iesaiste nozīmē jūsu organizācijai
Sāciet ar kopīgu definīciju, ko ir viegli izskaidrot. Balstiet to uz to, kā cilvēki jūtas darbā, cik saistīti viņi ir un vai viņi ir motivēti dot savu labāko ieguldījumu. Tas kļūst par jūsu iekšējo darbinieku iesaistes ietvaru, pat ja to saglabājat vieglu.
2. Izvēlieties nelielu rezultātu kopumu, kas jums ir svarīgi
Izvēlieties dažus rezultātus, ko vadītāji atpazīst, piemēram, noturēšana, prombūtne, klientu pieredze, labklājība vai veiktspēja. Tie kļūst par jūsu darbinieku iesaistes mērķiem un atvieglo progresa demonstrēšanu bez noslīkšanas metrikā.
3. Iestatiet vienkāršu ritmu, ko varat ievērot
Ja domājat, kā mērīt darbinieku iesaisti bez aptauju pārslodzes, ritms ir galvenais. Praktisks modelis ir ceturkšņa pulsa aptaujas un padziļināta gada pārbaude. Pulsa aptaujas palīdz jums būt tuvu realitātei, neiztukšojot uzmanību.
4. Mēriet virzītājspēkus, ko jūs patiešām varat ietekmēt
Sasaistiet jautājumus ar tādiem virzītājiem kā atzinība, vadītāja atbalsts, komunikācijas skaidrība, izaugsme, darba slodzes ilgtspēja un piederības sajūta. Tās ir sviras, kas virza iesaisti reālajā pasaulē un palīdz saprast, kas motivē darbinieku iesaisti.
5. Pārdomāti segmentējiet, vienlaikus aizsargājot anonimitāti
Segmentējiet pēc atrašanās vietas, funkcijas vai lomas veida, lai rezultāti būtu izmantojami. Ziņojiet tikai tad, ja grupu lielums nodrošina privātuma aizsardzību, un ievērojiet noteikumus. Tas ir īpaši svarīgi organizācijām, kas pārvalda iesaisti dažādos reģionos, tostarp darbinieku iesaisti Apvienotajā Karalistē, kur hibrīda un tiešā darba spēks bieži vien strādā blakus.
[cta:cta-2-engagement]
6. Nosakiet sākuma punktu un izskaidrojiet "kāpēc"
Jūsu pirmais mērījums ir sākuma punkts, nevis spriedums. Pastāstiet darbiniekiem, kāpēc veicat mērījumus, kā darbojas anonimitāte un kas notiks pēc rezultātu saņemšanas. Tikai šis solis var ievērojami uzlabot uzticību un līdzdalību jebkurā darbinieku iesaistes aptaujā.
7. Apvienojiet tiešās atsauksmes ar uzvedības signāliem
Lai pareizi novērtētu darbinieku iesaisti, apvienojiet to, ko cilvēki saka, ar to, ko viņi dara. Izmantojiet aptaujas un komentārus, lai noskaidrotu "kāpēc", un iesaistes signālus, lai noskaidrotu "kas notiek ikdienā". Signāli, piemēram, atzinības biežums, komunikācijas lasījumi, līdzdalība un pabalstu izmantošana, var atklāt izmaiņas starp aptauju punktiem.
8. Analizējiet modeļus un karstos punktus
Meklējiet tendences pa komandām un atrašanās vietām un salīdziniet ar sākuma punktu. Pievērsiet uzmanību arī veiksmīgajiem piemēriem – tie parāda, kā izskatās labais un ko var atkārtot, īpaši, ja vācat idejas darbinieku iesaistei , kas darbojas reālos apstākļos.
9. Skaidri paziņojiet rezultātus un vienojieties par darbībām ar atbildīgajām personām
Esiet atklāti par to, ko esat iemācījušies un ko darīsiet tālāk. Pārvērtiet secinājumus īsā plānā ar norādītiem atbildīgajiem, termiņiem un vadītāja atbalstu, ja nepieciešams. Šeit mērīšana kļūst par darbinieku iesaistes rīcības plānu, nevis atskaiti.
10. Pārmērīt, pielāgot un saglabāt godīgumu
Padariet to par atkārtojamu ciklu: mērīt, rīkoties, komunicēt, pārmērīt. Saglabājiet vieglu, bet konsekventu pārvaldību un pieprasiet vadītājiem atbildību par izpildi. Laika gaitā tas ir veids, kā jūs sekojat līdzi darbinieku iesaistei un uzraugāt to veidā, kas šķiet ticams un noderīgs.
Galvenie darbinieku iesaistes rādītāji, kam sekot līdzi
Iesaiste ir daudzdimensionāla, tāpēc viens rādītājs neatklās pilnu ainu. Labākā pieeja ir sekot līdzi līdzsvarotam vadošo rādītāju (kas mainās tagad) un atpalikušo rādītāju (kas notika rezultātā) kopumam.
Sekojiet līdzi tendencēm laika gaitā un segmentējiet rezultātus pēc komandas, atrašanās vietas un lomas veida, vienlaikus aizsargājot privātumu. Tas arī palīdz atbildēt uz jautājumiem, piemēram, kā izmērīt darbinieku iesaistes līmeni dažādās organizācijas daļās, nepaļaujoties uz vienu galveno rādītāju.
- Kopējais iesaistes rādītājs: atspoguļo vispārējo noskaņojumu un brīvprātīgo piepūli laika gaitā (īpaši noderīgi, ja segmentēts pēc komandas vai atrašanās vietas).
- eNPS: mēra atbalstu un lepnumu, proti, vai darbinieki ieteiktu jūsu organizāciju kā darba vietu.
- Nodoms palikt: spēcīgs agrīns rādītājs par noturēšanas risku un nākotnes darbinieku mainību.
- Iesaistes virzītājspēku rādītāji: sadala iesaisti tās ietekmējošos faktoros, piemēram, vadītāja atbalsts, lomas skaidrība, darba slodze, attīstība, iekļaušana/piederība, atzinība un komunikācijas efektivitāte.
- Brīvprātīga darbinieku mainība un prombūtnes/slimības dienas: atpalikušie rādītāji, kas bieži atspoguļo ilgtermiņa iesaistes un labklājības tendences.
- Iekšējā mobilitāte, ieteikumi un dalība apmācībās: signāli par izaugsmes iespējām, apņemšanos un pārliecību par organizāciju.
- Atzinības aktivitāte: mēra biežumu, redzamību un ar vērtībām saistītu atzinību kā reāllaika kultūras signālu.
- Dalība kampaņā: parāda iesaisti un virzību, nevis tikai viedokli.
- Pabalstu izmantošana: uzsver jūsu piedāvāto pabalstu uztverto vērtību un atbilstību, īpaši, ja darbiniekiem ir patiesa izvēle.
Visnoderīgākā iesaistes mērīšana nekoncentrējas tikai uz vienu galveno rādītāju. Tā konsekventi izseko nelielu, līdzsvarotu rādītāju kopumu, kas ir godīgi segmentēts un pārskatīts kā tendences, lai jūs varētu pamanīt agrīnas brīdinājuma zīmes, saprast, kas tās izraisa, un rīkoties, pirms problēmas pārvēršas par darbinieku aizplūšanu vai izdegšanu.
[cta:cta-3-engagement]
Rīki un metodes darbinieku iesaistes mērīšanai
Lai novērtētu darbinieku iesaisti mūsdienu darbaspēka vidē, nepieciešama dažādu metožu kombinācija. Aptaujas sniedz plašumu, kvalitatīvās metodes – dziļumu, savukārt platformas analītika nodrošina nepārtrauktus signālus, kas parāda izmaiņas starp aptauju punktiem.
Izmantojiet ikgadējās aptaujas stratēģiskam skatījumam un pulsa aptaujas regulārām pārbaudēm. Apvienojiet tās ar fokusa grupām, klausīšanās sesijām, palikšanas intervijām un aiziešanas interviju tēmām, lai izprastu pamatcēloņus un kontekstu. Šī kombinācija ir viena no uzticamākajām pieejamajām darbinieku iesaistes mērīšanas metodēm.
Mūsdienu darbam ir svarīgi rīki, kas paredzēti mobilajām ierīcēm. Tie palīdz iekļaut frontes līnijas un vairāku atrašanās vietu komandas, atbalsta atgādinājumus un atvieglo anonimitātes aizsardzību, vienlaikus segmentējot rezultātus. Izvēloties darbinieku iesaistes mērīšanas rīkus, meklējiet tādu, kas samazina administratīvo slogu un atbalsta konsekvenci, īpaši, ja tas atbalsta arī komunikāciju, atzinību un pabalstu datus līdzās atsauksmēm.
Kā pārvērst darbinieku iesaistes atziņas rīcībā?
Mērīšana rada vērtību tikai tad, ja tā noved pie pārmaiņām. Sāciet ar mazumiņu un padariet to reālu: izvēlieties dažas augstas ietekmes tēmas, apstipriniet pamatcēloņus un izvairieties no mēģinājumiem visu labot uzreiz, jo tieši tur plāni apstājas.
Skaidri definējiet atbildību. Rīcībai nepieciešami nosaukti vadītāji, reālistiski termiņi un atbalsts tiešajiem vadītājiem, jo iesaiste mainās ar ikdienas uzvedību: skaidrākas prioritātes, veselīgāka darba slodze, labāki atzinības paradumi un konsekventāka komunikācija. Šeit arī praktiskās darbinieku iesaistes stratēģijas un ikdienas darbinieku iesaistes aktivitātes rada vislielāko atšķirību.
Vienmēr noslēdziet atgriezeniskās saites loku. Dalieties ar to, ko esat dzirdējuši, ko darāt un kas notiks tālāk, pat ja atbilde ir “ne šobrīd”. Pēc tam atkārtoti novērtējiet, pielāgojiet un uzturiet ciklu kustībā, lai darbinieki redzētu progresu un uzticētos procesam.
Novērtējiet darbinieku iesaisti ar MELP
Ja vēlaties, lai iesaistes novērtēšana būtu praktiska, jums nepieciešams vairāk nekā periodiskas aptaujas. Jums nepieciešami nepārtraukti signāli, kas atspoguļo to, kā cilvēki uztver darbu, un spēja ātri rīkoties, pamatojoties uz tiem.
MELP palīdz jums to paveikt ar vienu integrētu, mobilajām ierīcēm pielāgotu pieredzi, kas apvieno iekšējo komunikāciju, atzinību un darbinieku labumus. Jūs varat redzēt komunikācijas sasniedzamību un lasījumus, uzraudzīt atzinības aktivitātes (savstarpējās un vadītāju vadītās, ar vērtībām saistītās) un izprast labumu izmantošanu, kas viss papildina aptauju atsauksmes un palīdz jums pamanīt tendences starp mērījumu punktiem.
Ieviešanai tas rada vienkāršību: viena vieta darbiniekiem, kur iesaistīties, un viena vieta personāla daļai, kur uzraudzīt pieņemšanu un dalību. Jūs varat vadīt konsekventas programmas, pārvaldīt atlīdzības budžetus GBP (£), ja tas ir aktuāli, un ziņot vadībai par progresu ar skaidru analītiku. Nākamais solis ir pārskatīt savu pašreizējo pieeju un apsvērt, vai integrēta platforma, piemēram, MELP, var palīdzēt jums nepārtraukti klausīties, rīkoties, uzlabot un novērtēt darbinieku iesaisti, nevis tikai reizi gadā.
[cta:cta-4-engagement]
