Ainuüksi head kavatsused ei vii töötajate kaasatuse osas asja edasi. Organisatsioonid vajavad tegelikult selget, struktureeritud plaani, mis tõlgib strateegia konkreetseteks, mõõdetavateks tegevusteks, pakkudes personalijuhtidele ja inimeste juhtidele keskendunud raamistikku, mitte laialivalguvat algatuste kogumit.
Erinevus organisatsioonide vahel, mis järjepidevalt kaasatust parandavad, ja nende vahel, mis hätta jäävad, on harva ambitsioon. Peaaegu alati on see plaani olemasolu või puudumine, mis muudab head ideed reaalseteks tulemusteks.
[cta:cta-1-engagement]
Mis on töötajate kaasatuse tegevuskava?
Töötajate kaasatuse plaan on struktureeritud dokument, mis määratleb täpselt, mida teie organisatsioon teeb, et parandada töötajate kaasatust kogu tööjõu ulatuses. See läheb kaugemale püüdlustest, määratledes konkreetsed eesmärgid, nende saavutamiseks vajalikud tegevused, määratud vastutajad, realistlikud ajakavad ja edukuse mõõdikud, mida kasutate edenemise jälgimiseks. Tasub selgelt eristada töötajate kaasatuse strateegiat ja tegevuskava: strateegia määrab suuna, samas kui tegevuskava määratleb konkreetsed sammud, mis teid sinna tegelikult viivad. Ilma selleta riskib isegi kõige veenvam strateegia jääda vaid paberile.
Kõige tõhusamad tegevuskavad põhinevad reaalsetel andmetel, mitte oletustel. Need on kohandatud konkreetsetele väljakutsetele, millega teie tööjõud silmitsi seisab, olgu selleks siis töökoormuse jätkusuutlikkus, tunnustuse puudumine või lüngad sisekommunikatsioonis, ning neid vaadatakse regulaarselt üle, et need püsiksid asjakohased teie organisatsiooni arenedes. Plaan, mis seisab puutumatult jagatud kettal, ei ole tegevuskava; see on dokument.
Miks iga organisatsioon vajab töötajate kaasatuse tegevuskava
Ilma formaliseeritud töötajate kaasatuse tegevuskavata kipuvad kaasatuse algatused tekkima reaktiivselt – üks pulsiuuring siin, üks meeskonnaüritus seal, ilma neid ühendava sidusa niidita. See ad hoc lähenemine muudab peaaegu võimatuks mõju demonstreerimise, jätkuvate investeeringute ärijuhtumi loomise või hoo säilitamise pärast esialgset entusiasmi. Kaasatusest saab midagi, mis toimub operatiivsete prioriteetide äärealadel, mitte midagi, mis on süstemaatiliselt üles ehitatud ja mõõdetud.
Struktureeritud lähenemise ärijuhtum on hästi tõestatud. Organisatsioonid, kus on tõeliselt kaasatud töötajad, raporteerivad järjepidevalt madalamat kaadrivoolavust, tugevamat tulemuslikkust, vähenenud puudumisi ja positiivsemat töökultuuri. Kui inimesed tunnevad end kuulduna, väärtustatuna ja eesmärgiga seotuna, panustavad nad oma töösse rohkem vabatahtlikku pingutust, ja see tõlgendub otse tulemusteks, mis on juhatusele olulised.
Personalijuhtidele annab hästi struktureeritud tegevuskava ka usaldusväärsust: see näitab, et kaasatusele lähenetakse sama rangusega nagu igale teisele strateegilisele programmile, loob vastutuse igal tasandil ja annab teile kaitstava, tõenduspõhise viisi näidata, mis töötab ja mis vajab muutmist.
Kuidas luua tõhus töötajate kaasatuse plaan
Tõhusa tegevuskava loomine ei pea olema keeruline. Peamine on järgida selget, iteratiivset protsessi, mis algab oma inimeste kuulamisest ja liigub edasi struktureeritud planeerimise juurde selge vastutusega ning sisaldab regulaarseid ülevaatuspunkte, et plaan püsiks reageerimisvõimeline ja asjakohane. Alltoodud sammud annavad teile praktilise raamistiku, mida algusest peale järgida.
1. samm: hinnake oma praegust töötajate kaasatuse taset
Iga tõhus tegevuskava algab ausa, andmepõhise hinnanguga praegusele olukorrale. Kasutades kaasatuse uuringute, regulaarsete pulsiuuringute, lahkumisvestluste analüüsi, eNPS-i jälgimise ja puudumiste andmete kombinatsiooni, saate luua selge ja objektiivse pildi sellest, kuidas teie tööjõud end tunneb ja kus asuvad suurimad valupunktid.
See algtase ei ole lihtsalt lähtepunkt, sellest saab võrdlusalus, mille järgi mõõdate iga järgnevat parendust, muutes inimeste analüütika kogu protsessi keskseks esimesest päevast alates.
2. samm: tuvastage oma peamised kaasatuse prioriteedid
Kui andmed on olemas, on järgmine samm kasutada neid andmeid, et tuvastada kaks või kolm valdkonda, mille lahendamisel oleks kõige olulisem mõju, selmet püüda korraga tegeleda iga väljakutsega ja ressursse liiga õhukeseks venitada. Prioriseerimine on oluline, et tegevuskava püsiks fookuses, oleks saavutatav ja usaldusväärne nii juhtkonna kui ka töötajate silmis. Kas andmed viitavad puudujääkidele töötajate tunnustamises, suhtluses, karjääri arengus või heaolu toetamises, peaksid valitud prioriteedid peegeldama neid küsimusi, mis on teie tööjõule praegu kõige olulisemad.
3. samm: seadke selged ja mõõdetavad eesmärgid
Iga prioriteetne valdkond tuleks tõlkida konkreetseks, mõõdetavaks eesmärgiks, näiteks suurendada töötajate kaasamise uuringu tulemusi tunnustamise osas viieteistkümne protsendipunkti võrra kuue kuu jooksul, või parandada vastamismäära sisekommunikatsioonile määratletud sihttasemeni. Selged, kvantifitseeritavad eesmärgid annavad plaanile suuna ja muudavad edusammude jälgimise igas ülevaatuspunktis lihtsaks. Need tugevdavad ka ärijuhtumit jätkuvate investeeringute jaoks, demonstreerides konkreetselt, milline edu välja näeb ja kuidas te teate, millal olete selle saavutanud.
4. samm: määratlege tegevused ja määrake vastutus
Iga eesmärki peaks toetama hulk konkreetseid, ajaliselt piiritletud tegevusi, täpsustades, mida täpselt tehakse, kes vastutab selle elluviimise eest ja millal. Selge vastutuse määramine on üks kriitilisemaid samme tagamaks, et plaan liigub kavatsusest praktikasse; vastutus peaks lasuma konkreetsetel isikutel, mitte üldiselt meeskondadel või osakondadel, sest jagatud vastutus ilma selguseta võib muutuda vastutuse puudumiseks üldse. Lihtne RACI struktuur aitab muuta rollid ja vastutused selgeks personaliosakonna, otseste juhtide ja tegevjuhtkonna sponsorite vahel.
[cta:cta-2-engagement]
5. samm: valige õiged tööriistad ja kanalid
Õiged tööriistad muudavad kaasamise algatuste järjepideva ja laiaulatusliku elluviimise ja säilitamise oluliselt lihtsamaks, alates platvormidest, mis ühendavad tunnustuse, töötajate soodustused, ja sisekommunikatsiooni, kuni küsitlustööriistadeni, mis võimaldavad reaalajas tagasisidet ja trendianalüüsi. Tööriistade valimine, mis integreeruvad hästi teie olemasolevate süsteemidega ja on tõeliselt kättesaadavad kõigile töötajatele, sealhulgas eesliinil töötajatele, kaugtöötajatele või neile, kellel puudub ettevõtte e-posti aadress, on oluline ulatuse maksimeerimiseks ja tagamaks, et ükski teie tööjõu osa ei jääks plaanist välja.
6. samm: suhelge plaanist kogu organisatsioonis
Tegevuskava või vähemalt peamiste prioriteetide, kohustuste ja ajakavade jagamine laiemale organisatsioonile loob usaldust ja annab selge signaali, et juhtkond võtab kaasatust tõsiselt. Läbipaistev suhtlus selle kohta, mida ja miks tehakse, aitab töötajatel tunda end protsessis tõeliselt kaasatuna, mitte lihtsalt neist kõrgemal tehtud otsuste objektina, mis iseenesest on võimas kaasatuse edendaja. Põhimõte "te ütlesite, meie tegime" on üks tõhusamaid viise näidata, et töötajate arvamus viib sisukate tegudeni.
7. samm: vaadake edusamme üle ja kohandage regulaarselt
Tegevuskava püsib tõhusana ainult siis, kui seda käsitletakse elava dokumendina, mida regulaarselt üle vaadatakse, vastavalt muutuvatele asjaoludele uuendatakse ja andmete põhjal kohandatakse. Formaalsete ülevaatuspunktide, näiteks kvartaalsete pulsiuuringute või pooleaastaste eduaruannete lisamine kõrgema juhtkonnaga, tagab, et plaan püsib vastutulelik teie organisatsiooni ja selle inimeste arenevatele vajadustele. Pidev töötajate kaasatuse parandamine ei ole lihtsalt tore asi; see eristab tõeliselt juurdunud kaasamisprogrammi ühekordsest algatusest.
Levinud töötajate kaasamise tegevuskava vead (ja kuidas neid vältida)
Isegi kõige heade kavatsustega tegevuskavad võivad ebaõnnestuda, kui teatud levinud vigu ei osata ette näha ja nendega algusest peale tegeleda. Need lõksud ei ole vältimatud, kuid need on ennustatavad, mis tähendab, et õige struktuuri ja mõtteviisiga saate neid vältida, enne kui need teie tehtud tööd õõnestavad. Nende varajane teadvustamine annab teile palju tugevama positsiooni, et luua midagi tõeliselt tõhusat ja jätkusuutlikku.
[cta:cta-3-engagement]
- Liiga paljude prioriteetide seadmine korraga: iga kaasamise puudujäägiga samaaegselt tegelemine viib pingutuste lahjenemise ja piiratud mõjuni. Keskenduge kahele või kolmele prioriteedile, kus paranemine on kõige olulisem, ja ehitage sealt edasi.
- Tippjuhtkonna nähtava toetuse tagamata jätmine: kaasamisprogrammid ilma tippjuhtkonna aktiivse toetuseta säilitavad harva hoogu. Kaasake oma tippjuhtkond varakult, andke neile nähtav roll ja veenduge, et nende pühendumus edastatakse kogu organisatsioonile.
- Plaani loomine töötajaid protsessi kaasamata: plaan, mis põhineb eeldustel, mitte otsesel töötajate panusel, jääb ilma tegelikult olulistest probleemidest. Konsulteerige oma tööjõuga küsitluste, fookusgruppide ja üks-ühele vestluste kaudu enne prioriteetide lõplikku kinnitamist.
- Liiga ebamääraste ja mõõtmatute eesmärkide seadmine: eesmärgid nagu "kultuuri parandamine" või "moraali tõstmine" ei ole jälgitavad ega hinnatavad. Tõlkige iga prioriteet konkreetseks, mõõdetavaks eesmärgiks koos selge ajakavaga.
- Plaani käsitlemine ühekordse projekti, mitte pideva kohustusena: kaasamine ei ole probleem, mille lahendate ühe korraga. Lisage regulaarsed ülevaatusperioodid, vähemalt kord kvartalis, ja käsitlege plaani iteratiivse protsessina, mis areneb koos organisatsiooniga.
- Ühele algatusele tuginemine ühtse lähenemise asemel: eraldi küsitlus või tunnustusskeem iseenesest ei muuda kaasatust oluliselt. Kõige tõhusamad plaanid ühendavad mitu, üksteist toetavat tegevust kommunikatsiooni, tunnustuse, heaolu ja arengu valdkondades.
- Edusammude tagasiside andmata jätmine töötajatele pärast plaani käivitamist: kui töötajad annavad tagasisidet ja seejärel ei kuule midagi, siis usaldus mureneb kiiresti. Andke järjepidevalt tagasisidet, jagage, mis on muutunud, mis on pooleli ja mida olete õppinud.
Hea uudis on see, et kõik need lõksud on õige lähenemisviisiga täiesti välditavad. Selge struktuur, tõeline töötajate kaasamine, nähtav juhtkonna pühendumus ja regulaarse ülevaatuse harjumus on alused, mis eristavad asju muutvat tegevuskava sellest, mis kogub tolmu. Õige toe ja tööriistadega on millegi tõeliselt toimiva loomine käeulatuses.
Koostage tugevam töötajate kaasamise tegevuskava MELPiga
Töötajate kaasamise tegevuskava järjepidev ja laiaulatuslik elluviimine nõuab õiget platvormi. MELP-i kõik-ühes, mobiilikeskne lähenemine koondab kolm kõige mõjusamat kaasamise hooba, mida organisatsioon saab rakendada: töötajate tunnustamine, isikupärastatud soodustused ja sisekommunikatsioon. Selle asemel, et hallata neid eraldi tööriistade kaudu piiratud nähtavusega, MELP pakub personalimeeskondadele ühtse platvormi, kus iga tegevuskava elementi saab ühes kohas ellu viia, jälgida ja parendada.
Personalijuhid saavad läbi viia sihipäraseid uuringuid, et koguda reaalajas tagasisidet, segmenteerida kommunikatsiooni, et jõuda õigete inimesteni õige sõnumiga, ja anda töötajatele juurdepääs paindlikule soodustuste kataloogile, mis sisaldab üle 10 000 valiku, seda kõike rakendusest, mis töötab igas seadmes, olgu siis laua taga, tehasepõrandal või kaugtööd tehes. Valmis plaanimiselt tegudele üle minema? Broneerige demo juba täna ja vaadake, kuidas MELP saab aidata teie organisatsioonil luua kaasatuma, motiveerituma ja ühendatuma tööjõu.
[cta:cta-4-engagement]
